W 1924 roku w fabryce Hawthorne na przedmieściach Chicago naukowcy pracujący pod kierunkiem profesora Eltona Mayo z Harvard Business School rozpoczęli eksperyment, aby sprawdzić, czy lepsze oświetlenie zwiększa wydajność pracowników. Oświetlenie stanowisk pracy eksperymentalnej grupy pracowników było wyraźnie poprawiane, podczas gdy stanowiska grupy kontrolnej pozostawiono bez zmian. Okazało się, że produktywność pracowników obu grup rosła przy każdej zmianie (nawet kiedy powracano do słabego oświetlenia).
Naukowcy doszli do wniosku, że wzrost efektywności nie był spowodowany poprawą fizycznych warunków pracy, lecz samym faktem wprowadzania zmian, które miały pomóc pracownikom. Ludzie poczuli, że znaczą coś dla innych, że ktoś zainteresował się ich miejscem pracy, bierze pod uwagę ich opinie. W 1953 roku zjawisko nazwano efektem Hawthorne.
Badania nad efektem Hawthorne, choć wielokrotnie podważane, pokazują, że wszyscy czujemy się bardziej zmotywowani, kiedy ktoś zwraca uwagę na to, co robimy.
Czy w erze smartfonów i mediów społecznościowych uwaga poświęcana pracownikom i ich miejscom pracy nadal owocuje zwiększeniem produktywności? Wyniki badania, które przeprowadziliśmy w 2015 roku wśród 104 pracowników biurowych w urzędach miast i gmin w Polsce, potwierdziły tę prawidłowość. Celem badania było poznanie stopnia obciążenia obowiązkami, co miało zapoczątkować zmiany zmierzające do poprawy efektywności. Gdy po sześciu tygodniach zbierania danych zaczęliśmy ich analizę, zauważyliśmy, że produktywność (czas spędzony na czynnościach służących pracy w stosunku do czasu aktywnie spędzonego przy komputerze) wynosiła prawie 90% na każdym stanowisku. Z wywiadów i ankiet jasno wynikało, że tak wysokie wyniki nie powinny się pojawić. Szukając ich przyczyn, zdecydowaliśmy się porównać rezultaty z okresu badania z danymi zebranymi podczas testowania systemów przeprowadzonego pięć tygodni przed badaniem (zobacz ramkę „Wpływ badania na produktywność pracowników”).
Porównanie obu okresów pokazało, że średni poziom produktywności przed okresem badania był o 16 p.p. niższy niż w jego trakcie. Postanowiliśmy sprawdzić, czy samo badanie było czynnikiem takiej zmiany. Przez dwa kolejne lata realizowaliśmy dodatkowe projekty, podczas których zebraliśmy dane dotyczące kilku tysięcy stanowisk pracy. Prawie każda uczestnicząca w nich organizacja uzyskała podobne wyniki. Bazując na tych doświadczeniach, wybraliśmy dane z czterech organizacji (razem 221 pracowników), które mogliśmy porównać dzięki tym samym metodom badawczym. W tych jednostkach badanie trwało co najmniej trzy miesiące, a dane zbierano przez trzy miesiące po badaniu (zobacz ramkę „Zmiana produktywności pracowników w trakcie badania i po jego zakończeniu”).
Przyczyny spadku efektywności
Zebrane dane wyraźnie pokazały, że produktywność spada po zakończeniu badania. W miarę upływu czasu wyniki dalej się pogarszają. Zmiana ta nie jest tak duża jak w pierwszym przypadku (16 p.p.), ale nadal pozostaje dobrze widoczna.
Gdy sprawdziliśmy indywidualne wyniki pracowników, okazało się, że ogólny spadek średniej produktywności nie dotyczy wszystkich. Podczas badania wysokie poziomy produktywności osiągało 178 z 221 pracowników, czyli 80,5%. Trzy miesiące po zakończeniu badania już tylko 121 (54,7%) urzędników uzyskało pożądane rezultaty. Na duży spadek efektywności przełożyły się wyniki ⅓ pracowników. Oznacza to, że zrozumienie korelacji, jaka zachodzi między spadkiem a jego przyczyną, może pomóc zwiększyć produktywność w organizacji. Wnioski z ankiet i wywiadów potwierdzały, że duży spadek produktywności pracowników był spowodowany brakiem dostatecznej uwagi ze strony przełożonych.
Produktywność spada po zakończeniu badania przyczyny #produktywność
Badania nad efektem Hawthorne, choć wielokrotnie podważane, pokazują, że wszyscy czujemy się bardziej zmotywowani, kiedy ktoś zwraca uwagę na to, co robimy. Najbardziej efektywnym sposobem zwrócenia uwagi na pracownika jest przekazanie mu pełnej odpowiedzialności za wykonywane zadania. Oznacza to nie tylko odpowiedzialność wewnątrz organizacji, ale również na zewnątrz niej. Im większa jest firma, tym trudniej to osiągnąć. Dlatego właśnie komórki organizacyjne takie jak księgowość czy administracja potrzebują więcej uwagi bezpośrednich menedżerów. Zainteresowanie możemy wyrażać na różne sposoby – organizując szkolenia, które pomagają ludziom się rozwijać; zapewniając wskaźniki wydajności, które dają poczucie sprawiedliwości, lub indywidualną opiekę kierowników. Nie ma jednej drogi – przedsiębiorstwa powinny poszukiwać swojego rozwiązania, lecz przede wszystkim nie mogą zapomnieć o poświęcaniu pracownikowi uwagi. Jej brak może przełożyć się na mniejszą efektywność całej organizacji.
