Praca hybrydowa, mierzenie efektywności pracowników zdalnych, wprowadzenie nowej polityki wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych – to wyzwania, z którymi mierzą się działy HR w 2021 roku.
Kolejne miesiące przyniosą zapewne ze sobą wiele kolejnych wyzwań, z którymi będą musieli zmierzyć się zarówno sami pracodawcy, jak i działy HR. Mowa nie tylko o poprawie efektywności w stosowaniu narzędzi służących do pracy zdalnej, ale i o dostosowaniu procesów zarządzania ludźmi, które wiążą się z fizycznym brakiem pracowników w biurze. Nowe modele pracy – zdalny i hybrydowy – spowodowały również zmianę w ofercie świadczeń pozapłacowych oraz polityce wynagrodzeń. To ciekawy, ale i bardzo wymagający czas dla wszystkich tych, którzy zawodowo zajmują się zasobami ludzkimi i przywództwem.
Efektywność oczami pracodawcy i pracownika
Efektywność pracy zdalnej i hybrydowej stała się ważnym problemem do rozwiązania dla większości pracodawców w kraju i na świecie – od początku pandemii. Nic więc dziwnego, że w dość krótkim czasie powstało wiele badań poświęconych temu zagadnieniu. Wynika z nich, że choć pracownicy deklarują wyższą efektywność pracy z domu, to pracodawcy mają zgoła inne wrażenie. Prawda jak zwykle leży gdzieś pośrodku, co potwierdzają wyniki badania opublikowanego w raporcie pt. Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, zrealizowanego przez firmę EY. Czytamy w nim, że w ponad jednej czwartej badanych firm obserwuje się brak wpływu miejsca świadczenia pracy na jej efektywność. Zaledwie niecałe 5% firm dostrzega jej ogólny spadek, ale – co warte uwagi – już ponad 60% przedsiębiorstw informuje, że efektywność zależy od działu. Może to oznaczać, że nie we wszystkich obszarach biznesowych ten model się sprawdza.
Indeks górny Źródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r. Indeks górny koniecŹródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r.
Jednak zdaniem autorów raportu warto pamiętać o tym, że w momencie przeprowadzania omawianego badania respondenci (osoby na stanowiskach dyrektora lub menedżera HR) pracowali głównie zdalnie, a ponadto wciąż są na etapie wypracowywania nowych procesów pracy i strategii zarządzania ludźmi. A jeśli mowa o procesach, należy zwrócić uwagę, że niejednokrotnie zostały zaprojektowane z myślą o pracy w biurze i z tego względu powinno się je odpowiednio przemodelować, a także zaimplementować narzędzia, które umożliwią pracownikom efektywne wykonywania zadań.
Indeks górny Źródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r. Indeks górny koniecŹródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r.
Autorzy badania zwracają też uwagę na obszar ludzki. Jak czytamy: motywacja i zaangażowanie zespołu są nieodzowne dla realizacji wysokich wyników biznesowych. Tymczasem rozproszona struktura zespołu wymaga zupełnie innego sposobu zarządzania i stawia menedżerów przed nieznanymi im dotąd wyzwaniami. Wypracowanie stylu przywódczego maksymalizującego efektywność zdalnych pracowników powinno być zadaniem nie tyle indywidualnych kierowników, co całej organizacji. W praktyce, aby to osiągnąć, firmy będą musiały wprowadzić wiele zmian w obszarze HR.
Indeks górny Źródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r. Indeks górny koniecŹródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r.
Pracownicy rotują, ale tylko ci z określonymi kompetencjami
W pierwszych miesiącach pandemii głośno było o obniżkach płac w wielu organizacjach. Tymczasem, jak wynika z analizy EY, na taki ruch zdecydowało się (lub myśli o tym) zaledwie 15% firm, przy czym 88% z nich deklaruje, że obniżka wynagrodzenia przewidziana została na krótki czas. Pozostałe 12% nie potrafi odpowiedzieć jednoznacznie na pytanie, czy podniesie pracownikom obniżoną wcześniej pensję, co sugeruje, że sytuacja w tych przedsiębiorstwach jest wciąż niepewna. W firmach z tego typu problemami istnieje duże prawdopodobieństwo, że dział HR zostanie obciążony większą odpowiedzialnością za rentowność przedsiębiorstwa, mimo że tradycyjnie nie ponosi on bezpośredniej odpowiedzialności za koszty (poza dysponowaniem określonym budżetem).
W takiej sytuacji, kiedy mamy do czynienia ze znaczącym poziomem niepewności co do sytuacji gospodarczej, ciężko mówić o długofalowym planowaniu – w kontekście kadr i płac. Tym bardziej że dotychczasowe modele biznesowe opierały się na danych z rynku pracy, który charakteryzował się stabilnym wzrostem. Warto również wspomnieć o przewartościowaniu kompetencji, za które pracodawcy są w stanie wciąż zapłacić bardzo dużo (mowa m.in. o kompetencjach cyfrowych i przywódczych). Co to wszystko oznacza dla działów HR? Jak sugerują eksperci z firmy EY, osoby zajmujące się zasobami ludzkimi powinny w taki sposób kształtować wewnętrzną politykę wynagrodzeń, aby odzwierciedlała zmiany strategii biznesowej i rynku, oraz wykorzystywać rozwiązania, które pozwolą na te zmiany dynamicznie reagować. Przy czym warto również wspomnieć o tym, że pracownicy tych działów będą z pewnością musieli opanować do perfekcji proces rekrutacji i onboardingu online – jeśli do tej pory jeszcze się tego nie nauczyli.
Indeks górny Źródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r. Indeks górny koniecŹródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r.
Wbrew pozorom nawet w okresie złej koniunktury możemy obserwować na obecnym rynku pracy utrzymujący się poziom rotacji (lub nawet jej wzrost), co potwierdza ponad połowa przebadanych przez EY firm. Wynika to z faktu, że dla niektórych branż i modeli biznesowych pandemia okazała się siłą napędową! Osoby, które posiadają pożądane kompetencje, mogą liczyć na atrakcyjne oferty pracy, a także wykorzystać obecną sytuację do podnoszenia swoich umiejętności w rozwijających się gałęziach gospodarki.
Wiele firm, którym udało się utrzymać zatrudnienie na takim samym poziomie jak przed pandemią (75%), przyznaje, że było to możliwe dzięki umiejętnemu wykorzystaniu oferowanych przez państwo form pomocy finansowej. Autorzy raportu podkreślają, że utrzymanie puli talentów na niezmienionym poziomie jest rekomendowane nie tylko z perspektywy zapewnienia potencjału do kontynuacji działalności biznesowej po ustaniu kryzysu spowodowanego pandemią.
Wsparcie psychologiczne kolejnym ważnym benefitem
Zmiana modelu pracy na formę zdalną zmieniła podejście pracowników do benefitów pozapłacowych. Mimo że podczas pandemii pojawiały się głosy o tym, że pracodawcy powinni wypłacać zatrudnionym np. ekwiwalent za zużycie prądu i korzystanie z prywatnego internetu, 91% przedsiębiorców nie oferuje pracownikom takich rekompensat*.* Eksperci z EY zauważają, że jest to o tyle interesujące, że obecny projekt nowelizacji przepisów regulujących pracę zdalną zakłada obowiązkowy charakter takiego dofinansowania. Jeżeli regulacje ujrzą światło dzienne w tym kształcie, dodatkowe koszty mogą okazać się barierą w stosowaniu pracy zdalnej czy hybrydowej. Jednocześnie prężnie działające działy HR będą poszukiwać efektywności równoważących tę nową pozycję kosztową.
Indeks górny Źródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r. Indeks górny koniecŹródło: Raport Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, EY, 2021 r.
Coraz więcej firm zauważa natomiast potrzebę wspierania zdrowia psychicznego zatrudnionych, i to właśnie na tego typu benefity pracodawcy planują przeznaczyć dodatkowe świadczenia. Jak wynika z analizy EY, już 21% firm wprowadziło (lub w najbliższym czasie zamierza wprowadzić) porady psychologiczne telefoniczne lub online, 5% oferuje prywatną opiekę psychologiczną, a kolejne 4% – szkolenia wellness. Służyć ma to dbałości o dobre samopoczucie pracowników, przekładające się na wszystkie aspekty życia. Pandemia dobitnie uświadomiła pracodawcom (lub wkrótce uświadomi), że to ludzie stanowią najważniejszy element strategii biznesowej i dlatego tak ważna jest dbałość o ich zdrowie, ale i samoświadomość oraz pozytywne doświadczenia.
Jednak zapewnienie pewnych opcji nie zawsze jest wystarczające. Prawdziwym wyzwaniem dla działów HR w tym kontekście będzie nie tylko zmierzenie się z rosnącą liczbą osób borykających się ze swoim zdrowiem psychicznym, lecz dostrzeżenie takich problemów w sytuacji, gdy przeważają kontakty wirtualne. Z tego względu warto przemyśleć formy wsparcia zdrowia psychicznego zatrudnionych.
Indeks górny Źródło: Opracowanie na podstawie raportu Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, zrealizowanego przez firmę EY, 2021 r. Indeks górny koniecŹródło: Opracowanie na podstawie raportu Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku, zrealizowanego przez firmę EY, 2021 r.
