Liczba programistów .NET w Rzeszowie, liczba absolwentów znających język norweski w Gdańsku, przeciętne wynagrodzenia i kształt oferowanych pakietów relokacyjnych – pytania o takie wskaźniki zadają firmy planujące nowe inwestycje w Polsce.
Dobra sytuacja ekonomiczna utrzymująca się w naszym kraju już od kilku lat skłania decydentów w firmach do myślenia o rozwoju. Przedsiębiorstwa decydują się na otwieranie nowych oddziałów, fabryk, inwestują w szersze portfolio świadczonych usług. Trend ten dotyczy w szczególności najszybciej rozwijających się sektorów:
SSC/BPO,
IT,
produkcji przemysłowej.
Jednym z kluczowych aspektów powodzenia nowych inicjatyw jest dostępność kadry z danego obszaru specjalizacji w regionie, w którym planowany jest rozwój organizacji. Dlatego warto przed podjęciem kluczowych biznesowych decyzji przeprowadzić profesjonalne badanie potencjału inwestycyjnego w kontekście kapitału ludzkiego.
Tego typu badania umożliwiają znalezienie odpowiedzi na wiele pytań, które pojawiają się przed firmą decydującą o nowej inwestycji. Istotne jest nie tylko wskazanie twardych danych dotyczących danego rynku, ale również zidentyfikowanie czynników i barier atrakcyjności inwestycyjnej pod kątem profilu przedsiębiorstwa. Konieczne jest ustalenie spersonalizowanych wskaźników oceny, można natomiast wyróżnić pewne cechy wspólne, które charakteryzują tego typu opracowania.
1. Potencjał rynku pracy
Otwierając oddział firmy, przede wszystkim należy sprawdzić, czy wybrana lokalizacja dysponuje odpowiednimi zasobami w obszarze kapitału ludzkiego. Szczególnie jest to ważne w przypadku inwestycji w sektorze SSC/BPO, w którym poszukiwane są często osoby władające rzadkimi językami obcymi. W przypadku branży IT kluczowy jest dostęp do niszowych kompetencji z zakresu programowania czy administracji. Dla branży produkcyjnej oczywiście ważny będzie dostęp do inżynierów i pracowników produkcyjnych. Wskaźniki określające potencjał rynku pracy to liczby opisujące dostępność kadry w poszczególnych dyscyplinach interesujących z punktu widzenia inwestora. Analiza niesie ze sobą odpowiedzi np. na pytania:
ilu obecnie jest programistów .NET w danej lokalizacji?
jaka jest liczba dostępnych pracowników władających językiem norweskim?
jaka jest dostępność pracowników z certyfikatem ADR?
2. Analiza konkurencji
Analizując potencjał rynku pracy, nie sposób pominąć analizy konkurencji. Da nam ona wiedzę z jednej strony o zasobach już wykwalifikowanej zawodowo kadry zatrudnionej w firmach o podobnym profilu działalności, z drugiej strony pokaże, z jakimi działaniami konkurencyjnymi musimy się liczyć. Wskaże nam poziom nasycenia konkurencyjnego rynku. Informacja ta jest niezbędna przy planowaniu siatek płac, budżetów rekrutacyjnych oraz działań employer brandingowych mających zagwarantować, że pozyskamy potrzebną do rozwoju inwestycji kadrę. Umożliwi to nam pełna lista firm działających w ramach konkurencji w wybranej lokalizacji wraz z omówieniem trendów na tym rynku.
3. Wynagrodzenia
Kolejnym krokiem powinno być sprawdzenie stawek oferowanych w danej lokalizacji. Po pierwsze, pozwoli to realnie przygotować budżet i uniknąć przykrych niespodzianek w trakcie trwania projektu. Po drugie, analiza porównawcza pozwoli nam wybrać optymalne miejsce do inwestycji. Przykładowo największe ośrodki miejsce z reguły dysponują szeroką gamą dostępnych kompetencji, jednak i wynagrodzenia są wyższe.
W przypadku decyzji o utworzeniu dużego oddziału czy fabryki, gdzie na pierwszym etapie rekrutacji zakładana jest bardzo duża rekrutacja wolumenowa całej struktury – bezpieczniejszym działaniem będzie bliskość dużego ośrodka miejskiego. Jeśli jednak rekrutacja planowana jest etapowo, można rozważyć mniejszą lokalizację, gdzie wynagrodzenia są niższe. Decydując się na mniejszą lokalizację, a mając potrzeby z zakresu niszowych kompetencji, warto przeprowadzić dodatkowo analizę potencjału relokacyjnego. Pogłębiona analiza wynagrodzeń pozwoli przedstawić:
wynagrodzenia podstawowe brutto miesięczne (minimum, mediana, maksimum),
oferowane benefity,
premie i dodatki (np. za znajomość nietypowego języka).
4. Potencjał relokacyjny
Informacja o potencjale relokacyjnym pokazuje, jak dużą mamy szansę na przyciągnięcie talentów z innych regionów kraju. Ważne jest, aby badać potencjał relokacyjny w określonych grupach: inaczej daną lokalizację będą postrzegali inżynierowie przyzwyczajeni do pracy w mniejszych lokalizacjach oddalonych od dużych miast, inaczej zaś informatycy przyzwyczajeni do pracy w dużych ośrodkach miejskich z bogatą ofertą kulturalną i rozrywkową. Analiza atrakcyjności relokacyjnej odpowie na pytania:
jaka jest szansa na pozyskanie specjalisty z innego regionu kraju?
jakie są przewagi konkurencyjne danej lokalizacji, kluczowe w komunikacji do wybranej grupy specjalistów pod kątem relokacji?
na jakiej wysokości (czy w ogóle) pakiety relokacyjne trzeba się przygotować i zabudżetować? Jakie są standardy na rynku, a jakie oczekiwania pożądanych specjalistów?
5. Motywacja do zmiany pracy
Aby w pełni trafnie określić budżet potrzebny na przeprowadzenie nowej inwestycji, warto również sprawdzić motywację kandydatów z grupy docelowej do zmiany pracy. Jeśli są to osoby otwarte na nowe miejsca pracy, poszukujące zmian – fakt, że jesteśmy nowym pracodawcą w regionie, może sam w sobie stanowić przewagę konkurencyjną i wiązać się z brakiem potrzeby zwiększania stawek. Jeśli jednak jest to grupa niechętna zmianie pracy, warto poznać szczegółowo jej motywatory. Być może oferta elastycznego czasu pracy okaże się silną przewagą, może atrakcyjny rodzaj prowadzonych projektów, szczególnie istotny w obszarze IT. Analiza przedstawi odpowiedzi na pytania:
jaki procent grupy docelowej jest zainteresowany zmianą pracy?
jakie są warunki rozważenia nowej oferty pracy?
jakie jest oczekiwane wynagrodzenie w przypadku zmiany pracy?
6. Potencjał edukacyjny
Planując inwestycję, warto zadbać nie tylko o bieżące potrzeby, ale i przygotować się na przyszłość. W tym aspekcie kluczowe jest sprawdzenie zaplecza edukacyjnego. Liczba absolwentów specjalizacji kształcących naszych przyszłych pracowników oraz liczba studentów przyjmowanych rok w rok na te kierunki pozwoli nam ocenić, czy w przyszłości będziemy dysponować odpowiednim potencjałem młodych talentów, które możemy zatrudnić w organizacji. Istotne jest też określenie poziomu zaawansowania współpracy instytucji edukacyjnych z biznesem – otwartość na sugestie co do programu nauczania, współpracę w ramach organizacji praktyk i staży pozwoli nam zwiększyć pewność możliwości pozyskania dobrze dobranych nowych pracowników. Analiza przedstawi informacje na temat:
liczby studentów i absolwentów mających w programie określone fakultety (np. matematyka, statystyka, języki obce),
listę głównych uczelni w regionie i ich postawy wobec współpracy z biznesem.
7. Analiza infrastrukturalna
W raporcie dotyczącym potencjału kapitału ludzkiego warto również przedstawić otoczenie determinujące wygodę funkcjonowania i rekrutacji. Ceny i dostępność powierzchni biurowej będą determinować wybór atrakcyjnej przestrzeni. Bogata oferta kulturalna i rozrywkowa przemówi do wyobraźni wielu pracowników mogących rozważać relokację. Połączenie komunikacyjne umożliwi sprawny przepływ i komunikację z innymi ośrodkami miejskimi. Oferta stref ekonomicznych w danej lokalizacji pomoże z kolei obniżyć koszty całej inwestycji.
Na sam koniec warto wszystkim powyższym elementom przyporządkować wagi zgodnie z preferencjami firmy i na tej podstawie wyliczyć współczynnik atrakcyjności inwestycyjnej danej lokalizacji pod kątem spersonalizowanych potrzeb inwestora. Pozwoli to w łatwy i przejrzysty sposób stworzyć porównanie z innymi lokalizacjami i wybrać optymalne miejsce.
PRZECZYTAJ TAKŻE: W co inwestować? »
Nowe kierunki inwestycyjne
Kryzysy co kilka lat dotykają światową gospodarkę, wywierając destrukcyjny wpływ na rentowność inwestycji finansowych. Dlatego coraz większym powodzeniem cieszą się inwestycje, których wyniki są nisko skorelowane z rynkiem tradycyjnych papierów wartościowych.
