Koncepcja HR Business Partnera jest już dość powszechna w międzynarodowych przedsiębiorstwach, a ostatnio coraz częściej można zauważyć zainteresowanie tym zagadnieniem w firmach działających na polskim rynku.
Warto zatem bliżej przyjrzeć się roli HR Business Partnera, tym bardziej że w ostatnim czasie ulega ona zmianie. Coraz więcej firm decyduje się bowiem na nowy – skoncentrowany na procesach ľ model zarządzania, co przekłada się bezpośrednio na sposób działania HR Business Partnera. Dlatego kluczowe wyzwanie dla organizacji stanowi dostarczenie odpowiednich narzędzi, które będą wspierać jego wysiłki.
Partnerem materiału jest:
Przez wiele lat działania HR ograniczały się do zadań administracyjnych, związanych z podstawową obsługą kadrowo‑płacową. Z czasem wiele firm coraz częściej zaczęło wzbogacać rolę HR, rozszerzając ją o tzw. miękkie aspekty zarządzania zasobami, związane z rekrutacją, planowaniem szkoleń czy oceną pracowników.
Dzisiaj rynek pracy stawia już wyższe wymagania i przedsiębiorstwa muszą więcej proponować pracownikom — w kwestii organizacji pracy, wyznaczania celów czy motywowania. Pracownicy chcą wiedzieć, jakie znaczenie ma ich praca dla firmy, jakie są ich możliwości rozwoju, jakie mają perspektywy.
Organizacje, które zauważyły zmieniające się trendy, dostrzegły też konieczność zmiany nastawienia do działań z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim oraz włączenia menedżerów HR do procesu podejmowania strategicznych decyzji. Dział HR stał się więc partnerem w biznesie i stanął na równi z działami operacyjnymi, takimi jak sprzedaż czy produkcja.
Rola HR Business Partnera
Dziś HR Business Partner jest barometrem nastrojów pracowników oraz swoistym przedstawicielem załogi. Zarządzający coraz częściej doceniają dostarczaną przez niego wiedzę, która służy ustawicznemu zwiększaniu zaangażowania i motywacji pracowników. Jest on także nieocenionym wsparciem w procesie komunikowania zmian i wspomaga diagnozowanie potencjalnego ryzyka oraz zagrożeń.
HR Business Partner bierze udział w ocenie pracowników, wskazuje osoby o największym potencjale, dba o ich rozwój i planuje ścieżki kariery. Coraz częściej też wspiera menedżerów w budowaniu właściwego stylu zarządzania zespołem.
W tradycyjnym podejściu działa w oparciu o twarde dane — może przedstawić efektywność i skuteczność podejmowanych działań za pomocą odpowiednich wskaźników. Jednak dopiero horyzontalne spojrzenie na organizację dostarcza nowych informacji i wiedzy, która dla działań HR Business Partnera ma kluczowe znaczenie.
Podejście procesowe a HR Business Partner
Ujęcie procesowe pozwala dotrzeć do wiedzy na temat zaangażowania pracownika w konkretne procesy, które niekoniecznie mogą być związane z komórką, w której funkcjonuje, czy z zadaniami, które są określone w jego zakresie obowiązków. Dzięki analizie procesów łatwiej można ocenić, czy ich układ i przebieg jest optymalny, jak konkretny pracownik funkcjonuje w tych procesach i jakie są jego predyspozycje.
Zestawienie danych z analizy procesów oraz twardych danych, jakimi dysponuje organizacja, pozwala HR Business Partnerowi na szczegółową analizę wykorzystania umiejętności i zadań realizowanych przez pracowników. Wyniki takiej analizy wspierają identyfikowanie potencjalnych problemów oraz przekładają się na budowanie rekomendowanych rozwiązań.
Zamień informację HR‑ową na zysk
Zebranie wiedzy i umiejętne wykorzystanie danych pochodzących z systemów informatycznych to szansa na optymalizację kosztów i rozwój firmy. Także w kontekście HR‑u. Jednak nawet najlepszy HR Business Partner nie będzie w stanie wprowadzić zmian oraz wskazać rekomendacji bez wiedzy o zakresie obowiązków pracowników, ich rolach, odpowiedzialności oraz procesach, w których uczestniczą. Dlatego ważne, aby wspierać się odpowiednio dobranymi nowoczesnymi rozwiązaniami informatycznymi. A rolą HR Business Partnera jest wówczas opracowanie właściwych rozwiązań, bazujących na umiejętnym spojrzeniu na twarde dane w zestawieniu z informacjami o procesach i realizujących je pracownikach.
