CV i list motywacyjny – czytasz i podejmujesz decyzję: spotkać się lub nie. Kandydat przychodzi do twojego biura i po dwóch minutach wiesz, że będzie to stracony czas. Czy można było tego uniknąć? Czy jako menedżer możesz pozwolić sobie na to, by nie uczestniczyć w procesie rekrutacji i pozostawić go tylko w gestii działu HR?
Raczej nie, w końcu to ty będziesz pracował z daną osobą. Niemniej takie zaangażowanie wymaga twojego cennego czasu… Są jednak rozwiązania, które pozwolą ci go oszczędzić.
To, o co powinien zadbać HR‑owiec, to znalezienie osoby, która pod względem osobowości i charakteru będzie pasować do zespołu i kultury organizacyjnej firmy, która będzie godnie reprezentowała organizację na zewnątrz oraz utożsamiała się z wyznawanymi w firmie wartościami. Taka wstępna selekcja to duże ułatwienie, ale ostateczną decyzję o tym, kogo zatrudnisz do swojego zespołu, musisz podjąć sam.
By była ona trafna, warto sprawdzić czy wytypowane osoby na pewno są tymi, których szukasz. W tym pomoże najszybsza i nieoceniona skarbnica wiedzy, czyli… internet. O tym, jakie informacje można tam znaleźć, możesz się przekonać, wpisując choćby swoje imię i nazwisko do popularnej wyszukiwarki. Zachęcam, warto spróbować!
Nawigacja w chaosie
Wpisałeś imię i nazwisko kandydata i w kilka sekund dostałeś kilkadziesiąt wyników wyszukiwania? By nie tracić czasu, musisz wiedzieć, na co zwrócić uwagę w chaosie informacyjnym, którym rządzi Google. Warto zwrócić uwagę na jego aktywność na portalach społecznościowych, wydarzenia, w których brał udział czy nagrody, które otrzymał. Są to istotne dane, które pozwolą ci dodatkowo zweryfikować, czy kandydat w swoim CV podał prawdziwe informacje i czy pasuje do twojego zespołu.
Oprócz biznesowych portali społecznościowych, takich jak GoldenLine oraz LinkedIn – coraz częściej weryfikacja kandydata opiera się też na informacjach z serwisu Facebook, w założeniu bardziej prywatnego. Warto też zajrzeć na Twittera, a w uzasadnionych przypadkach (np. jeśli pracujesz w branży modowej albo designerskiej) pomocne będą Instagram czy Pinterest. Z własnego doświadczenia wiem jednak, że wyszukiwanie informacji, także tych niezwiązanych z pracą zawodową, to broń obosieczna. O ile nie dziwi, że kandydaci sprawdzają w sieci firmę, w której chcą pracować, to coraz częściej sprawdzają też swoich potencjalnych szefów. Zanim ostatecznie zmieniłem ustawienia prywatności na facebookowym profilu, by posty były widoczne wyłącznie dla osób znajomych, kilka razy zdarzyło mi się rekrutować osoby, które bardzo starannie przygotowując się do rozmowy, wyszukały wiele informacji dotyczących… drużyny piłkarskiej, której jestem fanem.
Hobby na celowniku
Czego konkretnie szukać w sieci? Jest to na pewno uzależnione od stanowiska, jakie ma zająć nasz przyszły pracownik. Ja zwracam uwagę na hobby i zainteresowania. Bazując na nich, możesz wiele powiedzieć o charakterze i psychologicznych predyspozycjach kandydata do pracy na danym stanowisku lub też o ich braku. Warto też sprawdzić, czy mamy z osobą rekrutowaną wspólnych znajomych. To się zdarza częściej, niż ci się wydaje! Warto ich podpytać o osobę, której kandydaturę rozważasz.
Dla większości firm innowacyjność pozostaje do bólu nieprzewidywalną sferą działalności
Wirtualna rzeczywistość rządzi się swoimi prawami. Jak wiadomo w internecie każdy może być kim chce. Weź to pod uwagę i zachowaj czujność. Zanim popadniesz w zachwyt nad bogactwem zainteresowań i szerokimi horyzontami prezentowanymi przez kandydata na jego profilach, sprawdź, czy udziela się i rzeczywiście jest aktywny w grupach, do których należy. Jeśli okaże się, że nie, to przyłączenie się do konkretnej grupy miało prawdopodobnie na celu zbudowanie jego pozytywnego wizerunku, a nie wynikało z faktycznego zainteresowania tematem.
Zainteresowania i pasje też podlegają różnego rodzaju modom. Dla przykładu, w dobrym tonie jest interesowanie się NLP i psychologią. Do klasyki gatunku przeszły już literatura i podróże, hobby co drugiego kandydata. Jeśli pasja kandydata wyda ci się szczególnie interesująca, warto podczas rozmowy zadać kilka pytań na ten temat. Dzięki pytaniom zweryfikujesz, na ile osoba rzeczywiście jest zainteresowana deklarowanym hobby.
Pamiętaj, że wyidealizowany obraz swojej osoby można sfabrykować w sieci bardzo łatwo i wiele osób korzysta z tej możliwości. Personal branding to zjawisko jak najbardziej pozytywne, ale skuteczne tylko wtedy, gdy jesteśmy uczciwi.
By odpowiednie dać rzeczy słowo
Udostępniane zdjęcia także mówią bardzo wiele. Zdarza się, że więcej niż osoba rekrutowana by sobie tego życzyła. Podobnie jest w przypadku komentarzy, które kandydaci umieszczają pod wpisami. Dyskusje choćby pod postami na Facebooku to ciekawy sposób na sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie z krytyką, jak argumentuje i czy potrafi bronić swojego zdania. Podobnie dyskusje na forach specjalistycznych, czy w biznesowych serwisach społecznościowych pozwolą ocenić, czy dana osoba ma wiedzę, której szukasz. Taka wirtualna wymiana opinii pozwoli też poznać kandydata nieco lepiej jako człowieka, a nie tylko profesjonalistę. A nie jest to bez znaczenia, biorąc pod uwagę, że często ze współpracownikami spędzamy więcej czasu niż z własną rodziną…
Biorąc wszystkie informacje pod uwagę, zarówno te dotyczące profilu zawodowego kandydata, jak i cech jego osobowości, zdecydowanie łatwiej będzie podjąć Ci słuszną decyzję. A jeśli dalej masz wątpliwości, nie pozostaje nic innego jak spotkać się kandydatem. Dziś jest to możliwe również online, więc nie obawiaj się, że zajmie Ci to dużo czasu.
