Premie wypłacane pracownikom Olympia Banku w okresie dynamicznego wzrostu stały się integralnym elementem wynagrodzenia, przez co utraciły swój motywacyjny charakter. Trudna sytuacja rynkowa jest dobrym momentem, by przywrócić bonusom rolę motywacyjną i premiować tych pracowników, którzy najlepiej przyczynią się do realizacji założonych celów w nowej rzeczywistości.
Sytuacja występująca w Olympia Banku skłania do zadania minimum trzech pytań: Jak podchodzić w organizacjach do redukcji kosztów? Jakie czynniki naprawdę budują motywację i zaangażowanie zespołu? Czy budując zaangażowanie pracowników poprzez bonusy finansowe, zarząd jednocześnie właściwie definiuje cele?
Czynniki charakteryzujące obecnie rynki finansowe, takie jak zmienność i mniejsza przewidywalność, zmuszają przedsiębiorstwa do rygorystycznego przestrzegania podstawowych zasad dotyczących redukcji kosztów. Firmy, które chcą w sposób optymalny wykorzystać trudne czasy, muszą dążyć do strukturalnego obniżenia kosztów, a więc do upraszczania modeli biznesowych, usprawniania procesów i bezwzględnej rezygnacji z tych obszarów funkcjonowania, które nie tworzą wartości dla klienta. W tym celu warto przeprowadzić dokładny przegląd wszelkich działań, nawet tych, które były realizowane od lat i wydają się menedżerom bardzo ważne. Część działań, szczególnie tych, które uznajemy za pomocnicze, można wyłączyć z organizacji, oddając je w outsourcing. Błędem natomiast jest, inne niż wynikające ze zmian procesowych, ograniczanie kosztów w obszarach, które są kluczowymi czynnikami sukcesu organizacji. Tymczasem zarząd Olympia Banku, chcąc wygospodarować środki na premie dla pracowników, zamierza zrezygnować z modyfikacji systemu obsługi klienta, który miał usprawnić metody kontaktów z klientami. Bank zawdzięcza swoją pozycję i dotychczasowe sukcesy właśnie wyróżniającej się jakości obsługi klienta i rezygnacja ze zmiany, która może być jednym z kluczowych czynników sukcesu w przyszłości, wydaje się być nie najlepszą decyzją.
...
