Nie ma wątpliwości, że kultura organizacji ma istotny wpływ na wyniki firmy. Potwierdzają to liczne badania. Stąd bardzo wiele firm podjęło się świadomego procesu transformacji kulturowej. Tymczasem nagle musimy skonfrontować się z sytuacją, której nie byliśmy w stanie przewidzieć. I nie chodzi tylko o pandemię koronawirusa, ale przede wszystkim o zbliżający się kryzys. Będzie to sprawdzian dla wielu firm. Czy w tak trudnym momencie można coś jeszcze zrobić z kulturą organizacji? Czy pozostaje nam już tylko czekać na jej nieunikniony wpływ na naszą firmę?
Świadome zarządzanie kulturą organizacji i jej kształtowanie to długotrwały proces. Pierwsze sukcesy w tym obszarze zwykle pojawiają się w postaci wzrostu różnych wskaźników mierzonych przez działy HR. Wyniki biznesowe dostrzegane się natomiast nieco później i nie są w sposób jednoznaczny odnoszone do zmian kulturowych.
Znaczenie kultury dla biznesu ujawnia się natomiast szczególnie silnie w momentach kryzysowych i złożonych. To właśnie w trudnych okolicznościach kultura organizacyjna sprawia, że zaangażowanie indywidualne pracowników, ich współpraca, identyfikacja z firmą tworzą mechanizm, który koordynuje działania, kierując je w stronę wspólnego celu. Działa to o wiele lepiej niż polecenia służbowe. Pojawia się wtedy kreatywność, nowe rozwiązania, dodatkowy wysiłek i niezależne myślenie, zastępując czekanie na odgórne polecenia.
Związek przywództwa z kulturą i efektywnością organizacji
Rys. Jones Q., Dunphy D. I inni; In Great Company; Human Synergistics Australia/N. Zelandia 206‑2011
Kultura organizacyjna w kryzysie
Takie postawy widoczne były podczas kryzysów gospodarczych z początku lat dwutysięcznych. Nagłe, niespodziewane wyzwania, przed jakimi stanęły wielkie korporacje, wskazały na krytyczne znaczenie kultury firmy. Te, które zbudowały kulturę z wbudowaną zdolnością do reagowania na zmiany, wewnętrznym systemem zdolnym do adaptacji, potrafiły przełączyć się na samosterowanie. Pracownicy rozrzuceni po całym świecie natychmiast rozpoczęli przekazywanie informacji do centrali na temat zmian w ich otoczeniu, wychodzili z lokalnymi inicjatywami tam, gdzie to było konieczne, opierając się cały czas na jasnych, wspólnie rozumianych i przyjmowanych wartościach. Niemal natychmiast te firmy potrafiły ocenić sytuację, skoordynować swoje działania na świecie i wdrożyć działania w odpowiedzi na pojawiające się i nieoczekiwane wyzwania. W tym samym czasie wiele z wielkich korporacji o tradycyjnej kulturze, nieprzygotowanej na kryzys, nie poradziło sobie z oceną sytuacji. Działały chaotycznie lub nie zareagowały wcale, a w efekcie poniosły duże straty.
CZY ZNASZ TAJEMNICZY I NIEWIDZIALNY SKŁADNIK SUKCESU FIRMY? » Sprawdzam!
Kiedy zmieniać kulturę organizacyjną?
Nie każdy moment jest właściwy do rozpoczęcia procesu transformacji kulturowej. Zmiana kultury to uporządkowany proces, który musi trwać i wymaga ogromnej konsekwencji. Dobrze jest zastanowić się nad właściwym momentem rozpoczynania takich działań i komunikowania tych zmian w organizacji. Moment poważnego kryzysu, walki o przetrwanie na rynku, wymaga zachowań wyjątkowych, jak podczas gaszenia pożaru. Najważniejsze jest przetrwać, a dopiero potem można pracować nad kulturą, która będzie wbudowanym mechanizmem ułatwiającym przetrwanie nawet w najtrudniejszym momencie rynkowym.
Czy to oznacza, że w obecnej, kryzysowej sytuacji już nic nie możemy zrobić? Wręcz przeciwnie. Możemy i powinniśmy.
Wpływ liderów na kulturę organizacji
Choć nie uda się nam wprowadzić pełnego procesu transformacji kultury, w pierwszej kolejności należy skoncentrować się na liderach. To oni mają najsilniejszy wpływ na zachowania pracowników, czyli kulturę firmy. To oni wzmacniają, motywują, inspirują, wspierają lub przeciwnie – zniechęcają, demotywują, ograniczają możliwości i zaangażowanie ludzi. Mówiąc o liderach, nie mam na myśli jedynie tych osób, które formalnie zajmują stanowiska przywódcze. Liderami są także osoby, które mają silny wpływ na organizację, choć nie pełnią oficjalnych wysokich funkcji. Mogą to być osoby, których rola jest w danych czasie szczególnie istotna, osoby o nieformalnym autorytecie lub wysokich kompetencjach. Ich sposób działania w trudnych momentach będzie miał fundamentalny wpływ na organizację.
Zarządzanie bez tajemnic! » Kupuję!
Niezbędnik lidera na kryzys
To, co powinniśmy zrobić teraz, aby przygotować się na trudną przyszłość i zapewnić właściwe działania liderów, to wyposażyć ich w samoświadomość, poruszyć samorefleksję i głębokie zrozumienie swojego wpływu na innych. Ich wpływ teraz będzie kluczowy, dlatego muszą się uwrażliwić na obszary, które wcześniej mogły być ignorowane. Ludzie w sytuacji kryzysowej mają tendencję do nadreakcji, stają się emocjonalnie nadwrażliwi, szybko tracą zaangażowanie. Szukają liderów, liczą na nich i zwracają się do nich. Zaufanie staje się wartością podstawową.
Co to oznacza w praktyce? Diagnoza indywidualna z wykorzystaniem profesjonalnych testów oraz indywidualny feedback i sesje rozwojowe. Szczególne znaczenie w rozwoju samoświadomości lidera może mieć m.in.:
test wpływu lidera na zachowania innych (Leadership Impact),
test własnych przekonań i nawyków (LSI),
test siły i odporności psychicznej (MTQ 48),
obiektywny test czterech zdolności Inteligencji Emocjonalnej (MSCEIT).
Wielu liderów pracuje zdalnie, a indywidualna diagnoza i sesje nie wymagają wychodzenia z domu.
Pamiętajmy, że inwestując w liderów, inwestujemy w pracowników i w kulturę całej firmy, która będzie miała szczególny wpływ na przetrwanie i przyszły sukces. Dla liderów natomiast obecna sytuacja jest wyjątkową szansą do sprawdzenia swoich umiejętności – bycia autentycznymi, inspirującymi i wspierającymi liderami, którzy motywują do działania, mierzenia się z wyzwaniami i poszukiwania szans.
