– Kiedy dążymy do tworzenia innowacyjnej organizacji, potrzebujemy także różnorodności wynikającej z odmiennych doświadczeń, wykształcenia, wiedzy i talentów – mówią przedstawiciele mBanku: Agnieszka Kowalska, pełnomocniczka zarządu ds. różnorodności i inkluzywności, oraz Michał Knapik, starszy specjalista ds. budowania różnorodności i inkluzywności. Rozmawia Gniewomir Pieńkowski.
Jak definiowana w państwa firmie jest różnorodność i inkluzywność?
W mBanku kierujemy się hasłem „Wyróżniają nas ludzie”. Podstawą naszej kultury jest możliwość bycia sobą. To pomaga nam budować różnorodne i włączające środowisko pracy.
Gdy mówimy o różnorodności, zwracamy uwagę nie tylko na cechy takie jak płeć, wiek, kolor skóry czy pochodzenie. To, że się różnimy, nie zawsze też gwarantuje, że będziemy wnosili różne perspektywy. Dlatego, kiedy dążymy do tworzenia innowacyjnej organizacji, potrzebujemy także różnorodności wynikającej z odmiennych doświadczeń, wykształcenia, wiedzy i talentów. Łączymy te wszystkie aspekty, by spojrzeć na dane zagadnienie z wielu perspektyw, przy wykorzystaniu mocnych stron każdego członka zespołu.
Jeśli chodzi o inkluzywność, dla nas to przede wszystkim równość szans i możliwości. Tworzymy zatem miejsce, w którym każda osoba może być najlepszą wersją siebie. Dzięki temu budujemy relacje oparte na zaufaniu i partnerstwie. Taka kultura pozwala eksperymentować i wychodzić poza schematy, wnosić innowacyjne pomysły.
Jakie priorytety w zakresie zarządzania różnorodnością zostały wytypowane i w jaki sposób są one realizowane?
Różnorodność i inkluzywność są jednym z filarów strategicznych mBanku na lata 2021–2025. Naszym priorytetem jest środowisko wolne od wykluczenia, w którym ludzie czują się szanowani i docenieni. Mogą wtedy w pełni wykorzystać swój potencjał. Skupiamy się na tym, by płeć nie miała wpływu na pracę w banku. Stawiamy zatem na równy dostęp do rozwoju i awansu, równe wynagrodzenie (likwidację luki płacowej), a także zrównoważone pod kątem płci przywództwo. Chcemy zwiększyć zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, zapewnić możliwości rozwoju w mBanku zarówno osobom dojrzałym, jak i młodym, wchodzącym na rynek pracy. Ważnym elementem jest też wzmocnienie świadomość pracowniczek i pracowników w zakresie różnorodności, by przełamywać stereotypy, redukować bariery i przeciwdziałać dyskryminacji.
Jakie inicjatywy w zakresie zarządzania różnorodnością podejmuje państwa firma?
Wprowadzamy nowy model wartości. Naszymi wartościami są empatia, autentyczność, współpraca, odpowiedzialność i odwaga. Każda z nich wzmacnia zarządzanie różnorodnością. Dbamy o różnorodność talentów i wspieramy działaniami rozwojowymi mocne strony pracowników. Ponad 4,5 tysiąca osób poznało już swoje mocne strony według Gallupa. Prowadzimy także program sukcesji, który wspiera utrzymanie równowagi płci na stanowiskach kierowniczych. Przygotowaliśmy program, który wspiera osoby powracające po długotrwałej nieobecności, ale też uwzględniamy je w procesach podwyżkowych, jeśli podniesienie płac odbywa się w czasie ich nieobecności. Chodzi o to, by nie pogłębiać luki płacowej. Działania rekrutacyjne kierujemy zarówno do osób dojrzałych (program 45+), jak i młodych (program praktyk, który daje możliwość rozwoju w mBanku studentom i młodym absolwentom). Mówimy o potrzebach osób z niepełnosprawnościami i podejmujemy działania na rzecz zwiększenia zatrudnienia tej grupy. Podejmujemy ponadto tematy zdrowia psychicznego, oferując konsultacje z psychologami w ramach programów well‑beingowych. Organizujemy również regularne webinaria dla pracowników, podczas których poruszamy ten temat. Zwracamy uwagę na potrzeby osób nieheteronormatywnych, nie tylko podczas Miesiąca Dumy w czerwcu. Chcemy budować świadomość i wspierać wszystkie grupy, które mierzą się z wykluczeniem. Nasze działania mają za zadanie edukować i przełamywać stereotypy.
Od prawie ośmiu lat promujemy prosty, włączający język – mKanon. Zdecydowaliśmy także, by szkolenie dotyczące różnorodności i inkluzywności, było obowiązkowe dla wszystkich osób w Grupie mBanku. Dbamy przy tym o dodatkową wiedzę liderów i liderek.
Działając na rzecz inkluzywności, wspieramy ważne działania społeczne. Jesteśmy głównym partnerem Wielkiej Orkiestry Świątecznej Pomocy, ale też troszczymy się o osoby z Ukrainy poszkodowane działaniami wojennymi. Integrujemy naszych pracowników w ramach akcji charytatywnych i wzmacniamy ideę niesienia bezinteresownej pomocy.
Dlaczego zarządzanie różnorodnością jest dla państwa ważne? W jaki sposób je mierzycie?
Zarządzanie różnorodnością to przede wszystkim słuszne działanie, które wzmacnia naszą kulturę. I choć przed nami jeszcze sporo do zrobienia, to na koncie mamy kilka istotnych sukcesów. W tym roku było to ponowne miejsce w indeksie Bloomberg Gender‑Equality. Forum Odpowiedzialnego Biznesu umieściło nas na liście firm najbardziej zaawansowanych w zarządzaniu różnorodnością. Jesteśmy z tego dumni, ale wiemy, że przed nami dalsza praca. Mamy ambitne cele, które są także nierozerwalne z naszymi wartościami. Mierzymy je regularnymi badaniami opinii pracowniczej, ale także z pomocą zewnętrznych, niezależnych firm podczas grup fokusowych. Te istotne informacje, zbierane na bieżąco, pozwalają wyznaczać kolejne cele i widzieć kluczowe rezultaty. Oczywiście mamy także twarde wskaźniki, jak mierzona luka płacowa czy zachowana równowaga płci w rekrutacjach na stanowiska menedżerskie oraz w programie sukcesji.
Jak zmieniła się państwa kultura organizacyjna dzięki zarządzaniu różnorodnością?
Modelowanie kultury to proces ciągły, dlatego jeszcze sporo pracy przed nami. Jednak już teraz możemy powiedzieć, że różnorodność przestaje być tematem nierozumianym i nowym. Znacznie wzrosło zainteresowanie tym zagadnieniem. Wiele osób aktywnie poszukuje wiedzy z tego zakresu, dla siebie i swoich zespołów. Wzrosła też wrażliwość na to, jakiego języka używamy. mKanon, nasz zbiór zasad dobrej komunikacji, jest obecny w naszej kulturze od dawna. Teraz potrzeba inkluzywnej komunikacji jest znacznie większa. Co tydzień organizujemy indywidualne konsultacje o różnorodności w ramach naszego programu rozwojowego. Zaczęły pojawiać się na nich również osoby z różnych defaworyzowanych grup społecznych. Opowiadają o pozytywnych doświadczeniach, które dzięki naszym działaniom, spotkały je w ostatnich latach w ich relacjach zespołowych. Są to często zmiany, których nie widać gołym okiem – chodzi tu o komunikację, otwartość. Często też brak zgody na wykluczenie i nierówne traktowanie. Podziękowania oraz słowa zachęty od takich osób to najlepszy dowód na to, że warto dbać o różnorodność zespołów.
Jaka jest rola menedżerów wyższego i niższego szczebla w zarządzaniu różnorodnością?
Rola ta jest kluczowa. Nawet najlepiej przygotowany plan zarządzania różnorodnością nie ma szans powodzenia bez udziału menedżerów. To oni powinni być przykładem dla swoich zespołów. Jedną z kluczowych kompetencji w naszym modelu menedżera jest właśnie zarządzanie różnorodnością. Mowa tu o walce ze stereotypami, ale także o aktywnej współpracy z różnymi osobami. Menedżerowie i menedżerki na każdym szczeblu powinni dbać o inkluzywność swoich zespołów i w autentyczny sposób budować ją razem z innymi. To ważna rola w kulturze organizacji. Dlatego mówimy o tym podczas szkoleń, które organizujemy dla nowych menedżerów. Pracujemy także nad warsztatami dotyczącymi uprzedzeń, które często wpływają na nasze decyzje. Osoby przełożone powinny też dbać o to, by ich następcy mieli równe szanse na rozwój, niezależnie od płci.
Jakie trudności wynikają z zarządzania różnorodnością w państwa firmie? Jakie korzyści przynosi ono organizacji?
Wprowadzanie różnorodności zawsze wiąże się z pewnymi trudnościami. Najczęściej jest to pewne niezrozumienie ze strony części osób. Czasami rozumiemy inkluzywność jako polityczną poprawność i sztuczne hasła. Krąży też wiele mitów na temat zarządzania różnorodnością, które warto obalać. Kiedy rozmawiamy o tym w sposób otwarty i koleżeński, pewne uprzedzenia i złe wyobrażenia mijają. Stopniowo otwieramy wszystkich na nowe perspektywy. Stale podkreślamy znaczenie Diversity&Inclusion w naszej strategii, kulturze oraz zarządzaniu talentami w zespołach.
Korzyści z różnorodności jest wiele. Innowacyjne pomysły, większe zaangażowanie zespołów, likwidacja nierówności i barier, rozwój intelektualny, napływ nowych talentów… To dość długa lista. Wiele z nich widać dopiero po pewnym czasie. Kultura organizacji jest nieodłącznym elementem naszego życia. Kiedy o nią dbamy, naturalnie budujemy zaufanie i tworzymy dobry przykład. Daje to nam niesamowitą satysfakcję. Wiemy, że robimy coś dobrego dla społeczeństwa i stale zmieniamy się na lepsze.
Agnieszka Kowalska – pełnomocniczka zarządu ds. różnorodności i inkluzywności w mBanku, zastępczyni dyrektora departamentu HR mBank
Michał Knapik – starszy specjalista ds. budowania różnorodności i inkluzywności, mBank
