O zarządzaniu różnorodnością i inkluzywnością opowiada Daria Gostkowska, Dyrektorka Wykonawcza Obszaru Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Banku BNP Paribas. Rozmowa jest częścią badania jakościowego, którego wyniki ukażą się w 17 numerze „ICAN Management Review”. Wydanie to będzie poświęcone tematyce Diversity&Inclusion w polskim biznesie. Rozmawia Maria Korcz.
Dlaczego różnorodność jest dla BNP Paribas tak bliskim tematem?
Nie bez powodu. To jedno z 12 zobowiązań strategii CSR Grupy BNP Paribas oraz jedno z zobowiązań strategii CSR i Zrównoważonego rozwoju naszego banku. To także element ogłoszonej przez nas w tym roku strategii GObeyond na lata 2022–25. Różnorodność pojawia się w naszej codziennej pracy na każdym kroku. Zawsze staramy się podkreślać, że każdy człowiek jest wyjątkowy, unikalny, jedyny w swoim rodzaju. Z ogromnym szacunkiem i z ogromną uważnością podchodzimy do każdego bez względu na płeć, wiek, przynależność etniczną, narodową, na niepełnosprawności, przekonania religijne czy polityczne, ale także bez względu na cechy charakteru i osobowość. Chcemy tworzyć kulturę współpracy opartą na zaufaniu i wzajemnym szacunku, w której wszyscy mogą wyrażać siebie, realizować swoje aspiracje zawodowe, czuć się doceniani i mieć poczucie wpływu.
Bank BNP Paribas już po raz czwarty z rzędu został zaliczony do pracodawców, którzy wyróżniają się dojrzałością w zarządzaniu różnorodnością i budowaniem inkluzywnego środowiska pracy. Znaleźliśmy się w gronie 38 firm, które pomyślnie przeszły badanie Diversity IN Check przeprowadzane przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. W tegorocznej edycji organizatorzy po raz pierwszy wskazali liderów – sześć firm, które osiągnęły najwyższy wynik i zdobyły co najmniej 80% możliwych do zdobycia punktów. Wśród nich znalazł się nasz bank.
Wymieniła pani kilka wewnętrznych zobowiązań, wskazując na różnorodność jako ważny cel, którym niewątpliwie dla państwa jest. Jakie priorytety wytypowali państwo w obszarze zarządzania nią?
Jestem gorącą zwolenniczką tego, by różnorodność mierzyć. W innym przypadku, bez konkretnych celów, tempo jej wdrażania będzie niesamowicie wolne. W Banku BNP Paribas nie chcielibyśmy czekać latami na zmiany, w związku z czym stawiamy sobie mierzalne cele, np. wzrost zatrudnienia kobiet, tak by na wyższych stanowiskach wynosiło ono 40% przed końcem 2030 roku. By to się udało, ustaliliśmy m.in. zasady równej rekrutacji czy organizowanie programów rozwojowych dla liderek. To, co w kwestii różnorodności płci już udało nam się zrobić, mogę podać na przykładzie zarządu banku. Jeszcze kilka lat temu nie było w nim ani jednej kobiety. W tej chwili w zarządzie zasiadają dwie wiceprezeski.
Do różnorodności dążymy na wszystkich polach. Staramy się poszerzać grono naszych pracowników również o osoby z niepełnosprawnościami. Chcemy, by były one coraz większą częścią naszych zespołów. Istotnym aspektem tej strategii jest zachęcanie pracowników do tworzenia oddolnych inicjatyw pracowniczych. Jako organizacja dajemy wsparcie i poczucie autonomii, by takie inicjatywy mogły się rodzić.
Czy zrealizowali państwo jakiś projekt, z którego są państwo w tym zakresie szczególnie dumni?
Jak już wspomniałam, zachęcamy i wspieramy naszych pracowników, by sami inicjowali różnego rodzaju akcje i programy. Pierwszą społecznością, jaka formalnie zawiązała się w banku, były kobiety, które stworzyły oddolny program „Kobiety zmieniające BNP Paribas”. Zainicjowano go w 2019 roku. Jego uczestniczki nie skupiają się tylko na równym traktowaniu ze względu na płeć, ale także na tym, by nasza organizacja dawała wszystkim pracownikom równe szanse, by o naszej drodze zawodowej decydowały przede wszystkim kompetencje, a nie stereotypy przełożonych. W szeregach tej inicjatywy znalazły się kobiety, które same pokonały ograniczenia i chcą dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi. Program był sygnałem i inspiracją dla pozostałych osób, że mogą tworzyć sieci pracownicze i działać na rzecz ważnych dla siebie spraw. Obecnie w banku prężnie funkcjonują także: „BNP Paribas Pride Poland”, sieć ojców „Tato, masz to jak w banku” oraz sieć stworzona przez pracowniczki i pracowników 50+ „Wiek Agawy”. Nasze wsparcie dla osób LGBT+ zostało też docenione przez portal Cashless.pl, który w rankingu instytucji finansowych przyznał nam, jako jedynemu spośród kilkudziesięciu uczestników, maksymalną liczbę punktów.
Dlaczego, pani zdaniem, zarządzanie różnorodnością jest tak ważne?
Jesteśmy przekonani, że inkluzywna kultura organizacyjna zwiększa kreatywność, jest motorem innowacyjności, otwiera na nowe idee, rynki, klientów, buduje przewagę biznesową, a tym samym przyczynia się do rozwoju pracowników i sukcesu całej organizacji. Pokazują to liczne badania: organizacje zdywersyfikowane mają o 35% lepsze wyniki finansowe, są o 83% bardziej innowacyjne, o 75% krótszy jest czas ich wejścia na rynek. Wynika to z tego, że ich produkty i usługi są „w punkt”, bo nie pracowała nad nimi jednorodna grupa, a szerokie, zdywersyfikowane grono osób. Takie firmy odnotowują też o 70% wyższy wzrost w porównaniu z firmami, które stawiają na jednorodne środowisko pracy. W tej chwili widzimy też, że dla pracowników czy kandydatów bardzo ważne jest to, na ile firma otwiera się na różnorodność i jak bardzo jest inkluzywna.
A czy mierzycie państwo w jakiś sposób te wszystkie korzyści płynące z różnorodności?
Jak najbardziej. Tak jak wspomniałam, korzyści przekładają się zarówno na wyniki finansowe, jak i przyjazność miejsca pracy oraz zaangażowanie zespołów. Wszystkie te parametry mierzymy i wszystkie sukcesywnie się poprawiają – niezależnie od tego, czy mówimy o wynikach finansowych, czy o EVP, czyli zestawie korzyści dla pracowników.
Wydaje mi się, że różnorodność jest szczególnie ważna w procesie rekrutacji, w polityce awansów, zasadach prowadzenia spotkań. Czy istnieje w państwa firmie zestaw dobrych praktyk określający promowanie różnorodności w tych obszarach?
Tak, zdecydowanie. Mamy Dekalog Równego Traktowania, który jest drogowskazem, jakim miejscem pracy chcemy być, a jakie zachowania są nieakceptowalne i godzą w zasadę równości oraz szacunku. Podczas rekrutacji, jak i w procesie wewnętrznego awansu na dane stanowisko, mamy parytety i upewniamy się, że spełniony jest podstawowy warunek równości płci i nie jest to tylko jednorodna grupa osób. Zawsze też dbamy o to, by podczas rekrutacji grono kandydatów było różnorodne pod względem płci. Jest to element, na który nasz Departament Rekrutacji zwraca szczególną uwagę.
A jaka pani zdaniem jest rola prezesa bądź prezeski oraz menedżerów i menedżerek w zarządzaniu różnorodnością?
Aby czerpać korzyści płynące z różnorodności kulturowej w ramach organizacji, konieczne jest stawienie czoła wyzwaniom, takim jak bariery kulturowe, etniczne czy tożsamościowe. Praca w ramach zespołów wielokulturowych czy różnorodnych tożsamościowo jest trudna, jeśli funkcjonują uprzedzenia lub negatywne stereotypy. Dlatego na wadze zyskuje rola lidera, który zarządza różnorodnością i który podkreśla rolę tolerancji oraz wyrozumiałości. Na czele naszej organizacji stoi osoba, która zdecydowanie nadaje ton tym zmianom, stawia na różnorodność, inkluzywność i okazuje szacunek absolutnie każdemu.
Warto też podkreślić, że menedżerowie otrzymują od nas wsparcie w postaci możliwości skorzystania ze specjalnie przygotowanych szkoleń z zakresu różnych aspektów D&I (Diveristy & Inclusion), podczas których dodatkowo mogą zwiększać swoje kompetencje dotyczące zarządzania różnorodnością. Zrozumienie i akceptowanie występujących wśród członków zespołów różnic pomaga im wykorzystać wszystkie kompetencje oraz potencjał grupy. W rezultacie pozwala to uzyskać lepsze efekty na wielu płaszczyznach. Z kolei angażowanie się pracowników w tworzenie i prowadzenie sieci pracowniczych to naturalna szkoła bycia liderem czy zarządzania projektem.
Czy w historii firmy zdarzyły się sytuacje, kiedy faktycznie postawa menedżera lub prezesa pokazała, jak ważna jest dla państwa różnorodność?
Kiedy kilka lat temu w naszym zarządzie jeszcze nie było kobiet. Prezes banku, Przemek Gdański, publicznie deklarował chęć tej zmiany i otwarcie wspominał o konieczności wspierania kobiet w biznesie. Były to odważne deklaracje. Natomiast z punktu widzenia prezesa banku oraz całego zarządu było naturalne i oczywiste, że ta zmiana musi mieć miejsce. Dziś mamy w zarządzie dwie kobiety i wiele inicjatyw na rzecz siły kobiet w biznesie.
No właśnie, czy pani zdaniem polscy menedżerowie są przygotowani dzisiaj do zarządzania różnorodnością? Wydaje mi się, że teraz to już nie jest tylko kwestia LGBT+ bądź równości płci, ale np. imigrantów, których duża fala dotarła po wybuchu wojny w Ukrainie do naszego kraju, prawda?
Wojna w Ukrainie bardzo zmieniła nasze nastawienie. Obywatele Ukrainy są jednak kulturowo zbliżoną do nas grupą. Większe wyzwanie stanowią inne kultury czy narodowości, bardziej oddalone od nas geograficznie, które w przyszłości coraz liczniej będą napływać do Polski w związku, np. ze zmianami klimatycznymi. Dlatego warto już teraz rozmawiać i edukować. Pokazywanie, że są to ludzie tacy sami jak my, mający te same problemy i potrzeby, bardzo pomaga zmienić percepcję. Staramy się uczyć, że należy im się szacunek bez względu na kraj pochodzenia czy religię, którą wyznają, nie tylko wewnątrz organizacji, ale też na zewnątrz. Dobrym przykładem takiego działania jest inicjatywa Banku BNP Paribas i Polskiego Czerwonego Krzyża: „Pierwsza pomoc ludzkości”. W jej ramach przeprowadziliśmy eksperyment społeczny, w którym chcieliśmy sprawdzić, czy jesteśmy w stanie nieść pomoc każdej osobie, niezależnie od jej pochodzenia, wyznania, tożsamości płciowej czy sytuacji społecznej. Kampania ta zdobyła liczne nagrody, m.in. dwa Brązowe Lwy w kategorii Design oraz Outdoor na tegorocznym festiwalu reklamowym Cannes Lions.
A czy są jakieś stereotypy, które pani zdaniem wciąż pokutują i wymagają jeszcze przepracowania?
Trudności wynikają głównie z uprzedzeń i negatywnych stereotypów, ale też po prostu z obawy przed czymś nowym i nieznanym. W Banku BNP Paribas widzimy to wyraźnie w inicjatywach związanych ze społecznością LGBT+. To temat, który wciąż bardzo polaryzuje społeczeństwo, co również przekłada się na środowisko pracownicze w banku. Tym bardziej cieszy nas fakt, że nasze odważne i transparentne działania przynoszą efekty, a także, że coraz mniej dostrzegamy w tym aspekcie podziałów, a coraz więcej otwartości na dialog i współpracę. Bo wszyscy mamy jeden cel: chcemy, by każdy był traktowany równo.
Z kolei, jeśli chodzi o równość płci, dostrzegamy, że im bardziej aktywne w działaniach na rzecz równości stają się kobiety, tym silniejsze jest zaniepokojenie mężczyzn. Dlatego ważne są edukacja, budowanie mostów, zachęcanie do współpracy. Zapraszamy do wspólnych działań, czego przykładem jest to, że uczestniczki programu *”*Kobiety zmieniające BNP Paribas” wraz z siecią ojców „Tato, masz to jak w banku” razem organizują Tydzień rodzicielski.
Z równą troską dbamy o dobrostan psychofizyczny kobiet i mężczyzn, celebrujemy dzień kobiet, ale też dzień mężczyzn. Szanujemy fakt, że każdy jest inny i ma prawo do własnego rozumienia świata. Przykładem z ostatnich miesięcy jest nasza kampania o feminatywach. Zachęcamy do stosowania końcówek z żeńską formą, kiedy mówimy np. o zawodach wykonywanych przez kobiety, ale wiemy, że nie każdy od razu będzie entuzjastą tej zmiany. Natomiast to, czego wymagamy bezwzględnie, to wzajemny szacunek do siebie nawzajem, mimo różnic.
Czy jest coś, co uważa pani za warte uwagi w dyskusji o różnorodności?
Cieszymy się, że temat równości staje się coraz częściej elementem priorytetowym w organizacjach. W tej kwestii mamy już spore doświadczenie, którym chętnie się dzielimy, chcąc inspirować innych do zmiany. Nasze podejście do tego tematu przynosi konkretne owoce. Widzimy, że dla naszych pracowników jest to ważne, a nasze zaangażowanie jest przez nich doceniane.
W ramach dzielenia się swoim doświadczeniem pod koniec września, przy okazji 3. rocznicy powstania programu „Kobiety zmieniające BNP Paribas”, wydaliśmy krótki przewodnik, od kobiet dla kobiet, Jak wspierać kobiety w organizacjach, który dostępny jest na stronie internetowej banku w zakładce Biuro Prasowe.
