Szkolenia dla menedżerów: za deklaracjami musi iść konkret [WYWIAD]

Ostatnie lata to dynamiczny rozwój oferty szkoleniowej skierowanej do menedżerów. Jak dokonać właściwego wyboru? Czy ta inwestycja się opłaca? I po co – tak naprawdę – w ogóle się szkolić?

O pomoc w znalezieniu odpowiedzi na powyższe pytania poprosiliśmy Urszulę Wiśniewską, ekspertkę ds. bankowości i dyrektorkę rozwoju biznesu w ICAN Institute. Nasza rozmówczyni odpowiada również za ICAN Business Advisor® – kompleksowy program rozwoju kompetencji menedżerskich.

Kiedy ostatni raz brałaś udział w jakimś szkoleniu?

Mam wrażenie, że cały czas biorę udział w różnego rodzaju szkoleniach. Z jednej strony korzystam z zasobów i ze szkoleń, jakie mamy dostępne w formie online, z drugiej strony uważam też, że bardzo dużą wartością jest udział w szkoleniach stacjonarnych. Każde z tych szkoleń wnosi coś innego w moje życie i rozwój.

No właśnie: rozwój. Dużo mówi się o nim, o konieczności zdobywania wiedzy itd. Ale czy w praktyce naprawdę jesteśmy jako menedżerowie tak nastawieni na rozwój jak deklarujemy?

Podzieliłabym menedżerów na kilka grup. Z jednej strony menedżerowie dojrzali, bardzo świadomi tego, co już osiągnęli w swoim życiu zawodowym. Wiedzą, że jeszcze coś by chcieli zrobić, wiedzą, w jakich obszarach chcą się rozwijać. Poszukują czegoś, co by ich inspirowało. Są to menedżerowie, którzy są często najbardziej konsekwentni w swoim rozwoju.

Mamy też grupę menedżerów, którzy wiedzą, że potrzebują rozwoju, natomiast brakuje im trochę konsekwencji, tłumaczą się brakiem czasu, który mogliby poświęcić, aby wyłączyć się nieco z bieżących wyzwań biznesowych i wziąć udział w szkoleniu. Często takie osoby potwierdzają, że są wdzięczni swoim szefom HR, swoim coachom, mentorom, za to, że zmotywowali ich, aby brali udział w szkoleniach.

I mamy też grupę menedżerów, którzy poszukują sposobu na siebie, poszukują rozwiązań i kompetencji, które powinni wzmocnić – ale brakuje im jasnej wizji rozwoju. I to są menedżerowie, w których jest ogromny potencjał, jeżeli chodzi w korzystanie ze szkoleń. Potrzebują przy tym większego wsparcia ze strony swoich przełożonych.

Dziś jest tak dużo możliwości wyboru ścieżek rozwojowych, że możemy mieć trudność z wybraniem tych naprawdę wartościowych dla siebie. Jak wybrać właściwą? Na co zwrócić uwagę układając swój osobisty plan rozwoju?

Myślę, że podstawą jest zadanie sobie pytania: co chcę robić za 5, za 10 lat? Jakim chcę być menedżerem? Jakim obszarem chcę zarządzać? Jakim zespołem? Drugim bardzo ważnym obszarem, który, mam takie wrażenie, jest coraz częściej omawiany jest analiza kompetencji menedżera. Jej zadaniem jest odpowiedź na pytanie: w jakich obszarach zarządzania firmą dany menedżer jest dobry? Często ma to przełożenie na wyniki biznesowe całej firmy i na efektywność zarządzanego zespołu, bo tak naprawdę nie każdy dyrektor finansowy będzie dobrym menedżerem sprzedaży.

Te dwa elementy powinny być kluczowe przy podejmowaniu decyzji o dobrym szkoleniu pasującym do każdego z nas, do każdego menedżera.

Nieco inną historią są firmowe programy rozwoju. W wielu organizacjach dużo mówi się o rozwoju pracowników, dobrze to wygląda w zakładce „kariera” czy „misja firmy” na firmowej stronie. Bywa jednak, że na deklaracjach się kończy. Brakuje przykładu z góry?

Myślę, że w tej chwili, w bardzo dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym, menedżerowie zapominają o tym, że jednym z największych zasobów strategicznych firmy są pracownicy. Firma może mieć ogromny kapitał, ogromne możliwości technologiczne, jednak tak naprawdę to ludzie tworzą organizację. Strategia rozwoju firmy powinna być oparta na rozwoju pracowników. A w tych czasach pracownicy bardzo doceniają fakt, że firma inwestuje w ich rozwój. Z drugiej strony kluczem do sukcesu biznesowego firmy jest otwartość, kreatywność i poszukiwanie nowych rozwiązań.

Często spotykam się ze stwierdzeniem ze strony menedżerów, że szkolenie ma dać wiedzę i oczywiście taka jest ich funkcja, jednak szkolenia mają przed wszystkim inspirować, bo to jest właśnie klucz do rozwoju biznesu. Dlatego właśnie w tej chwili popularne stają się szkolenia nie tylko „wiedzowe”, ale różnego rodzaju programy mentoringowe.

Wspomniałaś, że wyzwaniem jest zaangażowanie samych pracowników, którzy mają swoje codzienne obowiązki, terminy do dotrzymania itd. Czy są jakieś mechanizmy, które mogą zachęcić ich do korzystania z firmowych programów rozwojowych?

Myślę, że jest kilka takich sposobów. Z jednej strony pracownicy angażują się w rozwój, szkolenia różnego rodzaju wtedy, kiedy widzą tego sens. Kiedy szkolenia, w których uczestniczą jest powiązany z ich rozwojem osobistym, nie tylko zawodowym poziom zaangażowania jest inny, wyższy.

Druga sprawa to umożliwienie pracownikowi podejmowania decyzji o tym, w jakim szkoleniu uczestniczy, w jakiej formie, kiedy. Są szkolenia stacjonarne, które sprawdzają się jako platforma wymiany kontaktów, są online, które ułatwiają zachowanie kontroli nad rozwojem i codziennymi obowiązkami. Umożliwienie pracownikowi współdecydowania o tym, jakie szkolenie odbędzie to również dodatkowa forma jego zaangażowania.

Mam wrażenie, że najbardziej nieudane są szkolenia, kiedy pracownicy otrzymują informację: uczestniczycie w tym szkoleniu, wtedy i tu, bo tak. Nikt nie osiągnie wtedy celu – zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Dla wielu firm wydatek na szkolenia pracowników rozpatrywany jest przede wszystkim w kategorii kosztu – jakie rzeczy powinni wziąć pod uwagę liderzy HR czy prezesi, aby inwestycja w rozwój po prostu im się opłacała?

Każda decyzja o tym, na jakie szkolenie wysłać pracownika powinna być powiązana z planem na rozwój danej osoby, z określeniem jego wartości da firmy. Każdy pracownik jest waży dla firmy, każdy ma jednak inną rolę. Nie powinniśmy patrzeć na naszych pracowników wyłącznie z perspektywy dzisiejszych wyzwań – ale w perspektywie długoterminowej. Często spotykam się ze stwierdzeniem, że szkolenia to jest duży koszt dla firmy, ale przy dobrej polityce jest to koszt, który bardzo szybko się zwraca.

Ostatnie lata to prawdziwy wysyp oferty edukacyjnej związanej z nowymi technologiami. Kursy online cieszą się ogromnym zainteresowaniem. Jak technologia zmienia kształcenie menedżerów?

Jesteśmy społeczeństwem, który lubi mieć dostęp do informacji z wielu źródeł. Szkolenia online są odpowiedzią na tą zmianę. Często nie mamy czasu, aby przechodzić przez dłuższe procesy szkoleniowe, potrzebujemy wiedzy tu i teraz. I to wiedzy aktualnej, z najnowszymi badaniami czy narzędziami. Szukamy także doświadczeń innych osób i firm: przykładów wdrożeń, historii sukcesów i porażek. Ale nie tych oklepanych, znanych już wszystkim, powtarzanym na każdej konferencji czy szkoleniu. Chcemy wiedzy o bieżących wyzwaniach.

Spróbujmy podsumować. Warto szkolić siebie i pracowników?

Absolutnie tak. Myślę, że menedżerowie którzy się rozwijają to są menedżerowie, którzy widzą wartość w rozwoju swoich pracowników. Jeżeli chcemy, aby nasz firma rozwijała się dynamicznie, to musimy odpowiedzialnie podejść do rozwoju pracowników.