W 2014 roku byłem odpowiedzialny za przygotowanie mentalne polskich siatkarzy do mistrzostw świata. Jednym z zadań, które wyznaczył mi Stéphane Antiga, było wzmocnienie więzi w grupie – tak, aby drużyna pracowała efektywniej. Miałem mało czasu, dlatego skupiłem się na pięciu kluczowych obszarach budowania zespołu w koncepcji Patrica Lencioniego.
Wierzę, że zaufanie do współpracowników jest podstawą poczucia bezpieczeństwa. To z kolei wpływa na odwagę działania i kreatywność członków zespołu. Ważna jest też otwartość na dyskusję, ale także konflikty. Nie można zapomnieć o zaangażowaniu i odpowiedzialności, a na koniec – kluczowa kwestia (nie tylko w zespołach sprzedażowych): dążenie do wyników. Te właśnie pięć aspektów chciałem zaimplementować wśród polskich siatkarzy.
Gdyby nie uciekający niemiłosiernie czas, skupiłbym się najbardziej na budowaniu postaw i umiejętności. W warunkach ciągłego zmęczenia, licznych podróży, presji ze strony otoczenia i w kontekście wielojęzykowości grupy postawiłem jednak na kształtowanie świadomości, pobudzane komunikatami werbalnymi.
I tak powstało kilkanaście komunikatów, które stosowaliśmy ze sztabem szkoleniowym jako swoiste algorytmy budowania zespołu. Poniżej podaję po trzy przykłady takich właśnie komunikatów do każdej z cech efektywnego zespołu. Zachęcam menedżerów do ich stosowania w swoich zespołach i obserwowania chemii w grupie.
Komunikaty kształtujące zaufanie
„Nie muszę tego sprawdzać, ufam tobie i całemu zespołowi”.
„Widzę, że można wam zaufać – bardzo to sobie cenię w naszym zespole”.
„Zaufanie jest podstawą naszej skuteczności”.
Oczywiście komunikaty tego typu wymagają też odpowiedniej postawy lidera. Czasem będzie nią więc wycofanie się z kontroli, ale czasem kreowanie wyraźnych granic. Moje doświadczenia wskazują, że im więcej mówi się o zaufaniu, tym bardziej jego waga jest uświadomiona wśród członków zespołu. To z kolei może prowadzić do zachowań i postaw, które są przez nas pożądane.
Komunikaty kształtujące otwartość na konflikty
„Możesz mówić, co myślisz, w tym zespole jesteśmy otwarci na dyskusję”.
„Chciałbym, żebyście powiedzieli sobie wprost, co czujecie w tej sytuacji”.
„Czasem wolę, żeby było prawdziwie zamiast miło…”.
Wielu menedżerów boi się wywoływania dyskusji i wchodzenia w emocjonalny kontekst komunikacji. Z drugiej strony dyplomacja, powierzchowność, a wręcz zakłamywanie rzeczywistości często prowadzą do znacznie gorszych wyników niż otwarta sprzeczka z zachowaniem szacunku. W sporcie mówienie sobie tego, co się myśli, jest na wagę złota (dosłownie…).
Komunikaty kształtujące zaangażowanie
„Jeśli każdy z nas da z siebie o 5% więcej, to ten projekt zakończy się spektakularnym sukcesem”.
„Będę chyba musiał dać z siebie jeszcze więcej, bo i wy dajecie z siebie wszystko”.
„Nasze zaangażowanie przekłada się wprost proporcjonalnie na nasze wyniki”.
Z sukcesem jest jak z drabiną – trudną na nią wejść, trzymając ręce w kieszeni. Zastanawiające jest to, że w tak wielu obszarach firmy toleruje się brak zaangażowania niektórych osób. To zaś prowadzi nader często do obniżenia morale całego zespołu. Kolejna sprawa – jeśli zawodnik widzi, że Antiga do drugiej w nocy ogląda mecze rywali w recepcji hotelu, a na następny dzień wstaje o siódmej na odprawę ze sztabem, to naprawdę nie przychodzi mu do głowy, żeby się nie przykładać do treningu.
Komunikaty kształtujące odpowiedzialność
„A co wy uważacie na ten temat?”.
„Każdy z was jest w równym stopniu odpowiedzialny za ten projekt”.
„Cenię sobie w was to, że potraficie wziąć odpowiedzialność za swoje decyzje”.
Ci liderzy, którzy mają kłopot z delegowaniem i są przekonani, że szybciej zrobią coś sami, niż przekażą to pracownikowi, mogą mieć kłopot z tym obszarem. Tymczasem jest on jednym z kluczowych obszarów i im większa firma, tym jest ważniejszy. Delegowanie nie tylko zadań, ale i uprawnień daje liderowi szanse na zarządzanie strategiczne, zamiast zmuszać go do mikrozarządzania i tak zwanej bieżączki.
Komunikaty kształtujące dążenie do wyników:
„Jeden za wszystkich, wszyscy za jednego”.
„Realizacja tego celu jest na wyciągnięcie ręki”.
„Pomyślcie, jak dumni będziemy wszyscy, kiedy ten projekt zakończy się sukcesem”.
Daleki jestem od promowania tu patosu czy podawania przykładów truizmów motywacyjnych. Niemniej powyższe zdania, wypowiedziane w odpowiednim (często też emocjonalnym) momencie, mogą uskrzydlić zespół. Zarówno w sporcie, jak i w biznesie pojawiają się tzw. okienka percepcyjne, w których nawet największy banał („dasz radę”) może mieć moc sprawczą do korekty zachowania czy postawy.
Wielu menedżerów boi się wywoływania dyskusji i wchodzenia w emocjonalny kontekst komunikacji. #zarządzanie
Przykładów tego typu algorytmów może być bardzo wiele. Nie o ich ilość jednak nam chodzi, a o jakość i odpowiedni moment do zastosowania. Sztab szkoleniowy w drużynie sportowej czy lider w zespole sprzedażowym może poprzez słowa i tzw. punkt referencyjny (opisywany dokładniej przez profesora P. Zielonkę), wpływać na świadomość członków zespołu. Może więc oddziaływać na zachowania i postawy.
Mam świadomość, że to głównie ciężka praca siatkarzy na treningach doprowadziła do mistrzostwa świata. Niemniej trenując podobnie jak Brazylijczycy, jedząc praktycznie to samo i opierając analizy statystyczne na tym samym programie komputerowym, kluczowe były detale, które mogły dać nam zwycięstwo na mundialu. Z opinii samego trenera, a także zawodników i dziennikarzy, wynika, że team spirit nie był bez znaczenia. A ten często zaczyna się od komunikatów używanych przez lidera.
