W wielu firmach panuje przekonanie, że zespół to formalnie wyznaczona komórka, zapisana w strukturze organizacyjnej, którą zarządza odgórnie wyznaczony kierownik zlecający rutynowe działania. W dzisiejszym otoczeniu biznesowym, w którym trzeba walczyć o talenty, takie podejście kompletnie się nie sprawdza.
Doświadczenia nad wyzwalaniem zaangażowania pracowników pokazały nam, że istnieje kilka czynników, które motywują pracowników. W toku pracy nad zespołami i ich liderami ustaliliśmy, że aby pracownik był zaangażowany, muszą być spełnione trzy warunki. Po pierwsze, powinien on czuć, że to, co robi, ma sens i pozwala mu się realizować. Po drugie, powinien wiedzieć, że osiąga sukces. To prawdopodobnie jest największe wyzwanie, zwłaszcza przy realizacji długoterminowych projektów, w których trudno jest uniknąć rutyny, a efekty nie są natychmiast dostrzegalne. Trzeci czynnik to poczucie niezależności, możliwość podejmowania decyzji. Ten element jest dość łatwy do osiągnięcia, wystarczy pozwolić pracownikom podejmować decyzje, które mieszczą się w ich kompetencjach. Te trzy elementy bierzemy pod uwagę podczas budowania zaangażowania pracowników.
Reprezentuję GPEC, grupę zatrudniającą około 500 osób. Z perspektywy pojedynczego pracownika jest to bardzo duża organizacja. Aby sprawniej funkcjonować i identyfikować się z pracodawcą, musi on działać w ramach mniejszych zespołów, które rozumie i zna. Powinien też rozumieć i wspierać działania swojego lidera. W Grupie GPEC sporo czasu poświęciliśmy właśnie na szkolenie menedżerów, którzy mają niebagatelny wpływ na funkcjonowanie zespołów. Uważamy, że gdy menedżerowie stworzą zespół, w którym pracownicy czują się dobrze, to cała firma zyskuje. Rola lidera jest bardzo istotna. Powinien motywować ludzi, wzbudzać w nich zapał i zaangażowanie, przekonać do pracy.
...
