Przepisy wprowadzone w ramach tzw. tarczy antykryzysowej mają charakter tymczasowy i nie obejmują złożoności zjawiska, jakim jest praca zdalna. Dlatego należy zmienić sam Kodeks pracy.
Coraz więcej przedsiębiorców przekonuje się, że część zmian wymuszonych przez epidemię COVID‑19 nie skończy się wraz z wygaszeniem pandemii. Wiele z nich będzie mieć trwały charakter, a jedną z najważniejszych jest – i będzie – upowszechnienie się pracy zdalnej. Według PwC aż 74% firm ma w planach zwiększenie zakresu tej formy wykonywania zadań przez pracowników po zakończeniu pandemii. Podobny poziom zainteresowania pracą zdalną podkreśla też Business Centre Club w wydanym niedawno komunikacie:
Jak pokazały doświadczenia ostatnich miesięcy, praca zdalna była i jest szeroko wykorzystywanym narzędziem organizacji pracy. Co więcej, jak wynika z raportu Devire, dwóch na trzech kandydatów chętniej wybierze ofertę, która zapewnia częściowy lub pełny wymiar pracy zdalnej. Oznacza to, że jest to rozwiązanie pożądane przez pracowników, zwiększające atrakcyjność danego stanowiska pracy.
Problem polega na tym, że część rozwiązań legislacyjnych, które określają warunki wykonywania pracy zdalnej, ma charakter tymczasowy. Już we wrześniu 2020 roku część rozporządzeń przestanie obowiązywać, istnieje zatem potrzeba utrwalenia pewnych ustaleń (np. w ramach Kodeksu pracy), a równocześnie jeszcze lepszego dopasowania ich do zmieniającej się sytuacji rynkowej.
Praca zdalna – aktualna podstawa prawna
W chwili obecnej pracodawców obowiązują przepisy wprowadzone w ramach tzw. tarczy antykryzysowej, precyzujące – trochę „na gorąco”, choć z każdą kolejną wersją tarczy coraz dokładniej – zasady wykonywania przez pracowników pracy zdalnej. Warto jednak także pamiętać, że nawet aktualna wersja Kodeksu pracy porusza zagadnienia z tego obszaru, określane mianem telepracy.
» » » PRZECZYTAJ TAKŻE » » »
Kierunki zmian w środowisku pracy
COVID-19 przeorganizował system pracy. W ciągu kilku, kilkunastu dni organizacje przeszły w części lub całkowicie na tryb pracy zdalnej, wdrożyły nowe metody działania i powierzyły pracownikom zadania o krytycznym znaczeniu.
Jaka jest jednak różnica między pracą zdalną a telepracą? Dość subtelna. Oczywiście różne są same podstawy obu rozwiązań – jedno ma charakter tymczasowy i zostało wprowadzone za pomocą specjalnej „Ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID‑19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych”, drugie natomiast trwały i oparty na Kodeksie pracy. Najważniejsze wydaje się jednak co innego – telepraca to rozwiązanie oparte na uzgodnieniach z pracodawcą, czyli pracownik musi wyrazić na nią zgodę, popartą specjalnymi zapisami w umowie o pracę lub też dodatkowym regulaminem. Praca zdalna jest natomiast rozwiązaniem tymczasowym, które pracodawca może narzucić (na określony czas) swoim pracownikom, pod warunkiem zapewnienia im odpowiednich warunków technicznych i lokalowych.
Praca zdalna w Kodeksie pracy
Sytuacja dojrzała już do tego, by rozwiązanie tymczasowe, jakim były specjalne ustawy, zmienić w bezterminowe rozporządzenie prawne, bazujące na Kodeksie pracy. Istnieje na szczęście duże prawdopodobieństwo, że tego typu inicjatywa legislacyjna zostanie niebawem podjęta przez prezydenta (takie deklaracje padały podczas ostatniej kampanii wyborczej) lub rząd. Świadczą o tym zarówno sygnały wysyłane ze strony rządowej, jak i świata biznesu.
Jakie zmiany – związane z kwestią pracy zdalnej – powinny zatem pojawić się w nowym Kodeksie pracy? I jak wpłyną one na funkcjonowanie firm w Polsce? Przede wszystkim dookreślenia wymagają następujące obszary:
Sposób kontroli czasu wykonywania pracy zdalnej, w tym potwierdzenia rozpoczęcia i kończenia pracy.
Komentarz redakcji: Ma to znaczenie w chociażby ze względu na związane z pracą zdalną zjawisko rozmycia się podziału na czas poświęcony na pracę i odpoczynek. Na dłuższą metę ma to negatywny wpływ na dobrostan pracowników, a w rezultacie również na jakość wykonywanej przez nich pracy.Inne aspekty kontroli wykonywania przez pracownika pracy zdalnej.
Komentarz redakcji: Tu ważne jest określenie narzędzi i jasnych granic kontroli pracowników przez pracodawcę, ponieważ nowoczesne technologie pozwalają na głęboką kontrolę np. wszystkich działań pracownika wykonywanych na urządzeniach takich jak komputer czy telefon komórkowy, śledzenie jego położenia itd. Innymi słowy, kontrola może zmienić się w „permanentną inwigilację”.Sposób zagwarantowania pracownikowi warunków technicznych, materiałowych i lokalowych do wykonywania pracy zdalnej.
Komentarz redakcji: Potrzebne jest m.in. rozstrzygniecie takich kwestii, jak możliwość wykorzystywania prywatnego sprzętu pracownika do zadań służbowych, a także związane z tym przestrzeganie zasad cyberbezpieczeństwa systemu IT firmy. Istotna wydaje się także kwestia rekompensaty finansowej związanej z faktem, że część kosztów funkcjonowania firmy przeniesionych zostaje na osoby pracujące zdalnie.Kwestie związane z BHP w sytuacji, w której pracownik wykonuje swoje obowiązki poza miejscem pracy.
Komentarz redakcji: Wbrew temu, co mogłoby się wydawać, precyzyjne rozstrzygnięcie kwestii związanych z BHP może mieć znaczenie nie tylko dla pracowników, ale także pracodawców. Ci ostatni potrzebują bowiem narzędzi prawnych umożliwiających narzucenie pracownikom pewnych norm zachowania związanych z ochroną ich zdrowia i w rezultacie ochrony ciągłości pracy. Ma to również związek np. z badaniem temperatury pracowników na terenie zakładu pracy (obecnie pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na taki pomiar).
Równocześnie – jak wskazują pracodawcy zebrani w BCC – nowa definicja pracy zdalnej powinna mieć charakter maksymalnie otwarty, szeroki, tak aby dało się nią objąć szereg różnorodnych przypadków. Wiele powinno zatem zależeć od konkretnych ustaleń między pracodawcą a pracownikiem, oczywiście w ramach istniejących bądź nowo obowiązujących norm prawnych.
