Każdy z nas ma wyobrażenie, czym zajmują się copywriterzy, przedstawiciele handlowi czy dyrektorzy operacyjni. Ale z jakimi wyzwaniami tak naprawdę wiążą się te profesje? W naszym nowym cyklu „Wyzwania zawodów” dajemy na to odpowiedź. W pierwszej odsłonie przyglądamy się dyrektorom HR.
Aby udzielić trafnej odpowiedzi na pytanie „na czym polega praca dyrektorów HR”, przeprowadziliśmy ankietę składającą się z pięciu pytań. O jej anonimowe wypełnienie poprosiliśmy naszych czytelników, którzy pełnią obecnie rolę dyrektorów działów personalnych. Już teraz dziękujemy im za pomoc w realizacji materiału! Najciekawsze odpowiedzi prezentujemy poniżej.
Co w twojej pracy sprawia ci największą przyjemność?
Zdecydowana większość ankietowanych za najprzyjemniejszy aspekt tej pracy uznaje kontakt z ludźmi oraz fakt, że może mieć realny wpływ na ich rozwój. Dużym powodzeniem cieszyła się również odpowiedź dotycząca wkładu w rozwój organizacji, który jest możliwy dzięki prowadzeniu skutecznej polityki personalnej.
Największą przyjemność sprawia mi możliwość prowadzenia zespołu i towarzyszenia podległym pracownikom w ich rozwoju. Oczywiście również skuteczne działania z obszaru HR, employer brandingu, które przekładają się na sukces firmy, znajomość marki pracodawcy czy wzrost zatrudnienia, dają mi ogromną satysfakcję. Różnorodność zadań, zmieniające się otoczenie i konieczność poszukiwania rozwiązań odpowiadających na nie oraz kontakt z ludźmi.
Kontakt z ludźmi i satysfakcja ze zrealizowanych zadań.
Nowe zadania, projekty, ich implementacja do organizacji i fakt, że zespół, którym zarządzam, z wielkim zaangażowaniem podejmuje się nowych zadań, że wzajemnie możemy na siebie liczyć, że są wysokiej klasy specjalistami i że po części jest to moja zasługa.
Z jakimi wyzwaniami wiąże się praca dyrektora HR?
Jak wygląda twój typowy dzień pracy?
Typowy dzień pracy na tym stanowisku z pewnością nie należy do najłatwiejszych. Natłok obowiązków sprawia, że coraz więcej czasu poświęca się na spotkania. Do tego dochodzi praca koncepcyjna oraz przygotowywanie analiz dla zarządów.
Mnóstwo spotkań, uzgodnień, decyzji. Niestety coraz więcej czasu zajmują właśnie spotkania.
Oprócz cyklicznych spotkań i obowiązków związanych z twardymi aspektami mojej pracy każdy dzień i jego przebieg kształtują bieżące potrzeby i problemy pracowników. To dla nich tu jestem i oni zawsze są najważniejsi. Zaplanowane spotkania wewnętrzne i zewnętrzne, tematy bieżące omawiane z zespołem, adresowanie wiadomości mailowych.
Spotkanie z moimi pracownikami, ustalenie tych zadań, które pojawiły się do tzw. pilnej realizacji; rozmowy z menedżerami, prawnikami; lektura wiedzy fachowej; realizacja procesów rekrutacji, analiz na potrzeby zarządu. Każdy dzień przynosi inne wyzwania i problemy. Tym niemniej są w agendzie również rutynowe spotkania z menedżerami liniowymi.
Interesujesz się tematyką HR? Dołącz do Klubu HR!
To wyjątkowa społeczność liderów HR, którzy chcą pełnić strategiczne funkcje w swoich organizacjach. Aktywizujemy przedstawicieli działów personalnych, uzupełniamy i doskonalimy ich kompetencje biznesowe oraz tworzymy przestrzeń do wartościowego networkingu. Dowiedz się więcej!
Jakie było twoje największe dotychczasowe wyzwanie związane z rolą, którą pełnisz?
Wyzwania w dużej mierze zależą od specyfiki biznesu, w jakim musi działać dział HR. Wszystkie mają jednak wspólny mianownik: są nim pracownicy. Jedną z najczęściej udzielanych odpowiedzi była konieczność przekazywania pracownikowi informacji o zwolnieniu. Drugą równie popularną odpowiedzią było realizowanie strategii personalnej na szczeblu globalnym i międzynarodowym.
Dołączyłam do zespołu 5 lat temu, tuż przed intensywnym wzrostem firmy. Największym wyzwaniem było zbudowanie marki pracodawcy na lokalnym rynku pracy, która pozwoliłaby na planowany wzrost zatrudnienia (300%) przy jednoczesnym zachowaniu kultury organizacyjnej firmy.
Zmniejszenie zatrudnienia o 700 pracowników pomimo obowiązywania pakietu socjalnego uniemożliwiającego zwolnienia pracowników.
Zatrudnienie w ciągu 4 dni 200 osób, zwolnienia grupowe, zmierzenie się z ludźmi po niewypale związanym z badaniem potrzeb.
Integracja dwóch firm po fuzji: nie tylko organizacji i procesów, ale także zespołów. Change management.
Co po objęciu tej roli było dla ciebie największym zaskoczeniem?
Odpowiedzi na to pytanie były bardzo różne. Ich wspólną częścią stanowiło znaczenie procesów HR oraz to, w jaki sposób wpływają one na funkcjonowanie innych działów w firmie. Miłym zaskoczeniem była również otwartość biznesu na HR. Bardzo często działy personalne nie są doceniane, chociaż to właśnie one decydują o osobach, które pracują w firmie i podejmują najważniejsze decyzje.
Otwartość biznesu na HR, zapraszanie do wielu wspólnych działań i docenianie funkcji HR w organizacji. Pozytywne zaskoczenie po doświadczeniach z poprzednich miejsc pracy, gdzie HR bywał biurem obsługi klienta wewnętrznego.
Zaskoczeniem było to, jak duże znaczenie ma w organizacji nieformalny obieg informacji i siła rażenia plotek przekazywanych/wpuszczanych do organizacji przez byłych pracowników.
Brak spójności między procesami dotyczącymi pracowników w różnych częściach organizacji.
Że praca HR jest tak ważna w budowaniu wizerunku organizacji.
Spodziewałam się znaczącego przyrostu pracy, a okazało się, że zmienia się natura problemów, poziom złożoności, możliwe jest zastosowanie mechanizmów pozwalających delegować zadania przy porównywalnej energii włożonej w realizację nowych zadań.
Jakiej rady udzieliłbyś osobie, która zaczyna pracę na tym stanowisku?
Ankietowani stwierdzili, że przede wszystkim należy się skupić na budowaniu właściwych relacji.
Osobie rozpoczynającej pracę na stanowisku związanym z zarządzaniem działem HR doradziłabym przede wszystkim, aby w początkowej fazie swoje zaangażowanie skierowała na budowę dobrego zespołu wspierającego planowane i wdrażane działania oraz zadbanie o relacje z zarządem firmy, które pozwolą na pracę w kulturze wzajemnego zaufania.
Dodatkowo praca dyrektora personalnego wymaga bardzo dużego zaangażowania, dotyczy ludzi, należy więc być przygotowanym na wszystko. Ta praca wymaga ogromnego osobistego zaangażowania, bo dotyczy ludzi i ich życia, planów, problemów i ambicji, dlatego wymaga dużej wrażliwości z jednoczesną ogromną odpornością psychiczną.
Być otwartym na zmiany, słuchać ludzi ze zrozumieniem i ciągle uczyć się nowych rzeczy oraz doskonalić swoje umiejętności.
HR‑owiec musi być częścią biznesu, rozumieć biznes, poznać go dobrze.
O podsumowanie wyników i komentarz wynikający z własnego doświadczenia poprosiliśmy także naszą ekspertkę.
Komentarz. Marzena Budziszewska‑Pettyn: dyrektorzy od zadań specjalnych
Rola dyrektora HR bardzo się w ostatnich czasach zmieniła i stała się jedną z najbardziej strategicznych w zespołach zarządczych firm. Powodów na pewno jest wiele, ale jednym z nich jest niewątpliwie coraz więcej wyzwań stojących wokół pozyskiwania i utrzymania najlepszych pracowników oraz budowania ich zaangażowania w organizacji.
Dzisiejszy dyrektor HR musi być osobą interdyscyplinarną, będącą w stanie nadążyć za zmianami biznesowymi, które mają miejsce w firmach. Często oczekuje się od osób zarządzających HR nie tylko umiejętności związanych czysto z funkcją personalną, ale wymaga się również wiedzy marketingowej z wykorzystaniem coraz bardziej popularnych mediów społecznościowych.
Nikogo już nie dziwi, że projekty HR skierowane do pracowników firmy są de facto kampaniami marketingowymi zachęcającymi pracowników – jak konsumentów na rynku – do wzięcia w nich udziału. W ten sposób firmy budują zaangażowanie swoich pracowników, które w ostatnim czasie jest niesłychanie istotne.
We współczesnym świecie biznesowym nie ma już możliwości odizolowania działki HR od reszty biznesu. Dyrektorzy HR coraz częściej biorą udział w dyskusjach dotyczących kierunków strategicznych firmy i muszą umieć dostosowywać strategię personalną do całości, angażując też kadrę zarządzającą do aktywnego włączania się w projekty HR‑owe. Pracownicy chcą widzieć zarządy w działaniu i aktywnym wspieraniu projektów HR‑owych, takich jak employer branding, wolontariat, promowanie zdrowego stylu życia, akcje sportowe i inne. Takie działania budują aktywne zaangażowanie całych zespołów, ale to na dyrektorach HR spoczywa odpowiedzialność za ich wdrażanie w organizacji.
Dyrektor HR musi mieć doskonałą orientację w nowoczesnych rozwiązaniach i śledzić trendy HR‑owe, aby niejako wyprzedzać liderów biznesowych w swoich organizacjach. Na tym polega partnerstwo HR z biznesem, czyli coraz popularniejszy model współpracy w organizacjach. Dyrektor HR jest partnerem mającym taki sam głos w dyskusjach jak inni liderzy i jego rola już dawno przestała być tylko egzekucyjna.
Wiele firm chce mieć status employer of the choice i wyróżniać się na rynku pod względem polityki personalnej i budowania zaangażowania swoich pracowników. Coraz częściej to kandydaci w procesach rekrutacyjnych zadają pytania firmom o kulturę organizacyjną, wartości, jakimi dana organizacja się kieruje, i niejednokrotnie takie elementy decydują o decyzji dołączenia do danej organizacji.
Dużym wyzwaniem jest także zarządzanie pokoleniami w jednej firmie i znalezienie odpowiednich kanałów komunikacyjnych, które pozwolą na wykorzystywanie potencjału każdej osoby – bez względu na jej wiek i doświadczenia.
Dlatego współczesny dyrektor HR to nie tylko osoba obdarzona dużymi umiejętnościami komunikacyjnymi, zdolnością do budowania relacji, ale też strateg, marketingowiec i człowiek „od zadań specjalnych” potrafiący podpowiedzieć rozwiązanie, które najlepiej wpłynie na rezultat biznesowy, i umiejący skutecznie je wdrożyć w organizacji.
