Wprawdzie artykuł przedstawia fikcyjną historię, ale takie lub podobnie sytuacje pojawiają się w realnych organizacjach. Tło sytuacji stanowią niekorzystne relacje między pracownikami i klimat panujący w firmie.
Szef stara się mieć pełną kontrolę nad swoim zespołem. Ma przy okazji nadmiernie pozytywny obraz swojej firmy i nie wyczuwa nastrojów w niej panujących. Pomysł na wprowadzenie whistleblowingu dowodzi, że nie ufa swoim pracownikom, którzy z kolei nie ufają szefowi. Widać wyraźnie, że brak zaufania jest obustronny.
Pomysł raczej chybiony
Brak zaufania powoduje próbę zastosowania jakiegoś remedium, którym w opisywanym przykładzie ma być wprowadzenie systemu sygnalizacji (whistleblowing). Trudno tu jednak mówić o rozwiązaniu systemowym, bowiem jego realizacja jest najgorszą z możliwych. Gdzieś wystawione pudełko, do którego ktokolwiek może anonimowo wrzucić cokolwiek – to ma bardzo niewiele wspólnego z przemyślaną strategią wprowadzenia w firmie systemu sygnalizacji. I dotyczy to zarówno strony prawnej, jak i organizacyjnej oraz etycznej.
System donosów
Przede wszystkim to, co powstało, to system… donosów, a nie sygnalizacji. Informacja, która ostatecznie dociera do szefa, pochodzi z trzech źródeł: donos zostawiony w pudełku, nieprzyjemna rozmowa, podczas której pojawia się wiadomość (która nie musi być przecież prawdziwa) o zagrożeniu związanym z przejęciem klientów, oraz nagranie słów, również dla szefa nieprzyjemnych, jednej pracownic firmy. W efekcie powstaje ciąg niezwykle destrukcyjnych informacji.
Zacznijmy od donosu – w świetle prawa pracy sytuacja, której ten anonim dotyczy, nie jest jasna. Trudno określić, czy wzięcie udziału w egzaminie w trakcie zwolnienia lekarskiego narusza interes pracodawcy, czy nie (wiele zależy od rodzaju zwolnienia). Niejednoznaczna jest więc podstawa sygnalizacji. Z kolei całkowicie nielegalne i nieetyczne jest nagranie prywatnej z kimś rozmowy. A już zupełnie nieetyczne jest przekazanie komuś tego, co ktoś o nim powiedział, podobnie jak śledzenie kogoś w przestrzeni publicznej, poza miejscem pracy. Żaden z protagonistów w opisanej sytuacji nie gra uczciwie.
Kluczowe jest więc takie ustawienie systemu sygnalizacji, które, gdyby było poprawne, najpewniej zapobiegłoby podobnemu rozwojowi sytuacji. Anonimowość w żadnym razie nie jest najważniejszym aspektem systemu sygnalizacji. Najbardziej istotna jest natomiast ochrona dóbr osobistych oraz interesów wszystkich zaangażowanych, w tym osoby, która jest obiektem sygnalizacji, osoby sygnalizującej, oraz interesów organizacji jako takiej.
