Dyrektor marketingu w dziale chemii gospodarczej Monika Bujak była wyraźnie zdenerwowana przed spotkaniem z Małgorzatą Kownacką, dyrektorem personalnym firmy Schipko. Rozmowa miała dotyczyć kolejnej młodej osoby, która zgłosiła chęć opuszczenia działu Moniki i przeniesienia do struktur marketingowych działu perfum, który powstał kilka miesięcy temu.
– Gdy przejmował nas Royal Chemistry, postanowiliśmy, że nie będziemy łączyć działów odpowiedzialnych za zarządzanie produktami chemii gospodarczej i wprowadzonych przez Brytyjczyków czterech nowych marek perfum – zaczęła Monika. – Uznałam za naturalne, że różne działy będą zarządzały różnymi grupami produktowymi, tak jak to się dzieje w wielu korporacjach. Ale nie sądziłam wówczas, że będziemy między sobą rywalizować o talenty! – powiedziała, patrząc z wyrzutem na szefową HR.
– Co masz na myśli? – spytała Małgorzata. – Przecież obsługujemy oba działy i pozyskaliśmy dla was nowych i atrakcyjnych ludzi. Wiem, że byłaś zadowolona z ostatnich rekrutacji.
– Niestety, życie boleśnie mi pokazało, że rekrutacja to jedno, a utrzymanie człowieka to drugie – wyjaśniła Monika. – Problem w tym, że właśnie trzeci pracownik w ciągu roku powiedział mi, że chciałby przejść do działu perfum. I to wszystko młodzi ludzie, biegle poruszający się w cyfrowym świecie, których potrzebuję, by dotrzeć do młodych konsumentów!
– Czy chodzi ci o Zuzannę Kołodziejczuk?
– Dokładnie tak! – odpowiedziała ze złością. – Wygląda na to, że niedługo stracę kolejną młodą i utalentowaną osobę, a potrzebuję talentów, aby poradzić sobie z rosnącą konkurencją.
...
Ten tekst posiada komentarze ekspertów: »
Andrzej Borczyk: brak zdefiniowanej kultury organizacyjnej może zniszczyć firmę
Budowanie skutecznych struktur w firmie musi być oparte nie tylko na celach biznesowych, ale w równej mierze na zdefiniowaniu osób, których potrzebujemy, by tę strategię realizowały.
Marek Wróbel: młodzi ludzie są odważniejsi
Zarząd nakreśla politykę personalną i tworzy styl zarządzania. Przygotowaniem do wdrożenia tej polityki oraz nadzorem nad realizacją powinien jednak zająć się menedżer personalny.
Wioleta Wąsik: problemem wcale nie są ambicje pokolenia Y
Głównym wyzwaniem jest brak dialogu pomiędzy menedżerami i niechęć do zrozumienia różnic pokoleniowych.
Paweł Radzikowski: warto wprowadzić systemowe podejście do rekrutacji
Naprawa sytuacji przedstawionej w studium przypadku wymaga zdecydowanego działania w kilku obszarach.
