Wybuch pandemii przyspieszył wejście firm w wirtualną rzeczywistość biznesową. COVID‑19 przeorganizował system pracy. W ciągu kilku, kilkunastu dni organizacje przeszły w części lub całkowicie na tryb pracy zdalnej, wdrożyły nowe metody działania i powierzyły pracownikom zadania o krytycznym znaczeniu. Teraz ważną sprawą staje się utrwalenie tych zmian.
Przeprowadzona w skrajnie trudnych warunkach integracja ludzi i maszyn odbyła się bardzo sprawnie. Pracownicy błyskawicznie nauczyli się korzystać z narzędzi IT, aby móc się komunikować ze sobą i wykonywać obowiązki z dala od czujnego oka przełożonych.
Z tegorocznej, 10., edycji badania Deloitte „Human Capital Trends” wynika, że najważniejszym zadaniem, jakie stoi teraz przed organizacjami, jest określenie, w jaki sposób trwale zakorzenić dokonane zmiany. Należy także badać, jakich kompetencji brakuje pracownikom i co zrobić, aby utrzymać ich wysokie zaangażowanie w rozproszonym środowisku pracy.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Inne materiały związane tematem wypalenia zawodowego »
Jak technologia zmienia rynek pracy w Polsce
Postęp technologiczny sprawia, że charakter pracy zmienia się w coraz szybszym tempie. Efektem jest polaryzacja rynku pracy, co zwiększa nierówności dochodowe.
Z raportu Deloitte wynika, że firmy odpowiedzialne powinny uwzględnić w swoim DNA trzy elementy: cel (chodzi o zakorzenianie misji i wartości wśród zespołów, poszczególnych pracowników oraz w samym środowisku pracy), potencjał (chodzi o pobudzanie możliwości drzemiących w każdej zatrudnionej osobie) oraz perspektywę (chodzi o podejmowanie odważnych decyzji w czasie nieustających zmian). Wprowadzenie każdego elementu wymaga sporych modyfikacji w strategiach i programach pracowniczych oraz innego podejścia do zarządzania kapitałem ludzkim.
Pandemia COVID‑19 wywróciła do góry nogami nasz dotychczasowy tryb pracy. W krótkim czasie większość firm musiała przejść na home‑office i sprostać zupełnie nowym wyzwaniom. Te organizacje, które nie mogły pozwolić sobie na pracę zdalną, stanęły przed trudnym zadaniem zmiany organizacji pracy. Zmianom uległy także potrzeby i zachowania pracowników. W tej sytuacji wiele problemów zaostrzyło się i wymaga szybkiej reakcji. Jak komunikować się z rozproszonymi zespołami w nowej rzeczywistości? Jakie działania powinna podjąć firma, by stworzyć odpowiednie środowisko pracy? Co należy zrobić, by zwiększyć zaangażowanie zespół w tej trudnej sytuacji?
Weź udział w webinarium ICAN Institute i Klubu HR – już 28 lipca!
1. Realizacja celu
W tym obszarze ważne stają się następujące trendy:
Poczucie przynależności
Według 69% polskich respondentów (79% globalnie) wspieranie poczucia przynależności jest istotne dla ich organizacji w perspektywie osiągnięcia sukcesu w kolejnych 12–18 miesiącach. Aż 95% (93% globalnie) przyznało, że poczucie przynależności ma pozytywny wpływ na wyniki osiągane przez organizację, choć tylko 14% (13% globalnie) jest gotowych wdrożyć takie podejście.
