Kultura organizacyjna jest potężnym sprzymierzeńcem liderów w budowaniu zaangażowania pracowników, wyzwalaniu innowacyjności i wspieraniu wszelkich działań służących poprawie wyników. Jednak budowanie kultury uzależnione jest od samych liderów, gdyż to ich zachowania i normy przekładają się na całą organizację. Dlatego zarządy i menedżerowie muszą kształtować organizacyjny kod postępowania, zaczynając od samych siebie.
Gdy w ubiegłym roku zaprosiliśmy do Warszawy Johna van Ettena, światowego eksperta ds. rozwoju kultury organizacyjnej, powiedział nam (HBRP nr 169):” Liderzy oddziałują na organizację w trzech obszarach. Pierwszy wynika ze strategii przywódczych technik, jakie menedżer stosuje wobec podwładnych, by ich motywować lub przekazywać informacje zwrotne. Drugi obszar nazywamy tworzeniem klimatu organizacji – lider wskazuje, jak ma być zbudowana struktura firmy pod względem celów, reguł, podziału władzy czy kanałów komunikacji wewnętrznej. Ostatni odzwierciedla zachowania przywódcy w stosunku do pracowników – podwładni często naśladują sposób bycia szefa, co sprawia, że staje się on normą”. Rok później ICAN Research przeprowadził badanie jakościowe i ilościowe, żeby dowiedzieć się, jak w praktyce rozumieją kulturę organizacyjną polscy menedżerowie.
