Polacy wolą szukać pracy u konkurencji niż poprosić szefa o podwyżkę. Tymczasem rekrutacja i szkolenia trwają i kosztują znacznie więcej niż podniesienie pensji osobie znającej już realia, w jakich funkcjonuje firma. Dlatego co pewien czas warto urealniać siatkę płac i sprawdzać nastroje panujące wśród załogi.
Wysokość zarobków ciągle stanowi w naszym kraju temat tabu. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Devire, aż 35% Polaków w swoim życiu nigdy nie poprosiło o podwyżkę. Znacznie lepiej za to czujemy się na rynku pracy – 45% pracowników aktywnie rozgląda się za nowym miejscem zatrudnienia. Najwyraźniej zatem negocjacje z nowym pracodawcą są bardziej komfortowe niż próba przekonania przełożonego, że warto rozważyć urealnienie poziomu płacy. Taka strategia widoczna jest szczególnie w dużych miastach, w których ofert pracy jest dużo, a kandydaci nie muszą ze sobą konkurować. Dlatego, aby zatrzymać talenty w firmie, warto co pewien czas robić przegląd kadr i nagradzać najbardziej wartościowych pracowników.
Jak wynika z najnowszego „Barometru Rynku Pracy” przygotowanego przez Work Service, 45% pracowników oczekuje wzrostu wynagrodzeń. Jednocześnie większość firm (65,5%) zamierza utrzymać płace na podobnym poziomie, a jedynie 22,5% przedsiębiorców planuje podwyżki. Tymczasem koszty związane z odejściem pracownika i zatrudnieniem na jego miejsce nowej osoby mogą być znacznie wyższe, niż tylko wynikałoby to z urealnienia poziomu pensji. Trzeba pamiętać, że znalezienie i przeszkolenie odpowiedniego kandydata również kosztuje, a porównywalnej efektywności do osiąganej przez poprzednika na danym stanowisku możemy spodziewać się i dopiero po około dziewięciu miesiącach od zatrudnienia.
Indeks górny Jedynie 22,5% polskich przedsiębiorstw planuje podwyższyć pensje swoim pracownikom. Źródło: Work Service Indeks górny koniecJedynie 22,5% polskich przedsiębiorstw planuje podwyższyć pensje swoim pracownikom. Źródło: Work Service
Traktuj pracowników tak, jakbyś miał ich zatrudnić na nowo
Urealnianie płac ma wiele zalet – przede wszystkim buduje więź z pracownikiem i wzmacnia jego zaufanie oraz poczucie bezpieczeństwa. Po co odchodzić do konkurencji z miejsca pracy, w którym przełożony nie tylko wymaga, ale także dba o potrzeby swoich podwładnych? Z tego powodu warto rozważyć wpisanie podwyżek jako elementu kultury korporacyjnej, najlepiej w taki sposób, by zasady ich przyznawania były jasne dla wszystkich. W takim wypadku efekt będzie jeszcze silniejszy, a dobra opinia o warunkach panujących w przedsiębiorstwie może skłonić talenty spoza organizacji do dołączenia do niej i budowania jej silnej marki.
Nie chcesz, aby ludzie odchodzili – zatrudnij Happiness Managera
Takie podejście najłatwiej jest zrealizować w mniejszych przedsiębiorstwach, w których prezes zna każdego pracownika i na co dzień widzi efekty jego pracy. Wraz ze wzrostem liczby zatrudnionych pojawiają się kolejne wyzwania organizacyjne, a coroczne przeglądy kadr mogą okazać się karkołomnym zadaniem dla działów HR.
W takim wypadku dobrym pomysłem jest utworzenie stanowiska Happiness Managera, czyli osoby, której zadaniem będzie dbanie o poziom zadowolenia i zaangażowania poszczególnych działów. Rola Happiness Managera jest bardzo istotna i nie powinna sprowadzać się jedynie do organizacji imprez firmowych czy wyjazdów integracyjnych. Jednym z głównych zadań takiej osoby powinno być projektowanie ścieżek rozwoju pracowników wspólnie z poszczególnymi działami, a także współpraca przy opracowywaniu budżetu firmy, również w zakresie urealniania siatki płac.
Jawna wysokość płac widnieje już na horyzoncie
Warto też pamiętać o tym, że coraz częściej w przestrzeni debaty publicznej pojawiają się propozycje dotyczące wprowadzenia jawności zarobków. Za większą transparentnością w tym zakresie jest także Komisja Europejska, a planowane przepisy unijne dotyczące jawności płac mogą zacząć obowiązywać także w Polsce już za około 3‑4 lata. Głównym argumentem legislatorów jest walka z nierównością zarobków kobiet i mężczyzn pracujących na porównywalnych stanowiskach, ale „przy okazji” wyjdą na jaw ewentualne różnice między osobami tej samej płci.
Także i z tego powodu już dziś warto zastanowić się nad systemowym urealnieniem płac, aby w przyszłości uniknąć szoku i gniewu niedocenianych, nie wynagradzanych poprzez podwyżkę pensji pracowników, kiedy dowiedzą się, ile zarabia ich koleżanka czy kolega z biurka obok.
Indeks górny Źródła: W tekście wykorzystano dane z „Barometru Rynku Pracy XV Pandemia: ciągłe obawy a nowy optymizm” przygotowanego przez Work Service oraz raportu Devire „Rynek Zmiany Pracy”. Indeks górny koniecŹródła: W tekście wykorzystano dane z „Barometru Rynku Pracy XV Pandemia: ciągłe obawy a nowy optymizm” przygotowanego przez Work Service oraz raportu Devire „Rynek Zmiany Pracy”.
PRZECZYTAJ TAKŻE » » »
Kiedy i jak rozmawiać o podwyżce?
Dziś o tym, jak w dużych organizacjach rozmawiać o pieniądzach. Temat niełatwy, bo bytowy, a byt człowieka zawsze wywołuje dużo emocji – i słusznie.
Kultura organizacyjna wyzwalająca zaangażowanie
Jak zintegrować zespół i stworzyć atmosferę współpracy, która pozytywnie wpływa na satysfakcję pracowników i klientów.
Psychologiczne wsparcie dla pracowników
Stres, wypalenie zawodowe, rotacja, brak satysfakcji z wykonywanej pracy, zaburzenia zdrowotne pracowników, to tylko niektóre z obserwowanych obecnie problemów w organizacjach. Dlatego coraz częściej podejmują one współpracę z psychologiem, by wesprzeć zatrudnioną kadrę.
