Rynek pracy ciągle funkcjonuje pod dyktando pracowników. Pracodawcy szukają talentów, ludzi o odpowiednich kompetencjach, a tych jak na lekarstwo. ManpowerGroup we współpracy z THRIVE przeprowadził badanie Czego pragną pracownicy. Od przetrwania do pasji, z którego wynika, że priorytetem dla talentów jest dobre samopoczucie emocjonalne i fizyczne.
Na podstawie przeprowadzonego badania autorzy opracowali pięć najważniejszych wniosków dotyczących tego, co jest ważne dla współczesnych pracowników, a co powinni brać pod uwagę pracodawcy, jeśli nie chcą mieć kłopotu z dużą rotacją:
Rozwój know‑how
Przesuwanie granic elastyczności
Nowe zasady przywództwa
Budowanie przyszłości przyjaznej dla rodzin
Walka z wypaleniem, budowanie kondycji psychicznej.
Know‑how. Organizacje, które świadomie i długoterminowo budują swoją strategię personalną, stosując szeroko zakrojone wewnętrzne badania satysfakcji pracowników i będąc otwartymi na opinie zespołów, mogą liczyć na ich determinację we współtworzeniu i realizacji strategii oraz budowaniu nowoczesnej kultury organizacyjnej. A w jakiej firmie pracownicy chcieliby pracować? Takiej, z którą się utożsamiają, która ceni ich pracę (81%), umożliwia zdobywanie nowych umiejętności (75%), odpowiednio motywuje i wyzwala pasje (76%). Chcą mieć poczucie, że ich wysiłek ma głębszy sens, że ważne dla nich wartości są też ważne dla ich organizacji. Zależy im na tym, aby to, co robią, wpływało na lepsze funkcjonowanie społeczeństwa. I wreszcie, chcą pracować pod kierownictwem ludzi, którym ufają, za którymi podążają.
Elastyczność. Pandemia przyzwyczaiła nas do pracy zdalnej, co siłą rzeczy zmusiło wszystkich do większej samodzielności i swobody w decydowaniu o rozpoczęciu i zakończeniu dnia pracy. Z tego nikt nie chce już zrezygnować. Elastyczność jest jednym z ważniejszych elementów oceny atrakcyjności zarówno oferty, jak i organizacji. Aż 93% wszystkich pracowników zauważyło, że elastyczność poprawiła jakość ich pracy. Ponadto 73% chce samodzielnie ustalać początek i koniec dnia pracy, 61% chce samodzielnie wybierać, gdzie pracuje danego dnia (w domu czy w biurze), a 73% chce przejścia na czterodniowy model pracy (z zachowaniem pięciodniowego wynagrodzenia).
Przywództwo. W ciągu ostatnich dwóch lat liderzy zajmujący stanowiska kierownicze zostali poddani ekstremalnej próbie. Pracownicy oczekiwali od swoich bezpośrednich przełożonych zrozumienia ich problemów, wsparcia w zakresie dobrego samopoczucia i coachingu, często na odległość, a wszystko to w czasie dużego stresu i niepewności. Z kolei liderzy chcieli utrzymać wysoką efektywność swoich zespołów oraz zrealizować wcześniej przyjęte plany. Stali się więc spoiwem, które łączy pracowników zdalnych z organizacją, dlatego wyposażenie ich w odpowiednie umiejętności: modelowania, coachingu i opieki nad pracownikami pomoże organizacjom poruszać się po tej transformacji i znaleźć rozwiązania, które zaspokoją zarówno potrzeby indywidualne, jak i biznesowe – twierdzą badacze.
Przyszłość przyjazna dla rodzin. Zapracowani dorośli nie zauważali, że tracą coś cennego – swoje rodziny. Dopiero dwa lata pandemii i praca w domu uświadomiły im, że można inaczej żyć, że można łączyć aspiracje zawodowe z życiem rodzinnym. To dlatego wielu przewartościowało swoje dotychczasowe priorytety, domagając się zmian. Oczekują oni wsparcia ze strony pracodawców, tak by mogli zadbać o lepsze proporcje między życiem domowym i zawodowym, a jednocześnie, by mogli się rozwijać.
Wypalenie i kondycja psychiczna. Zdrowie psychiczne pracownika powoli przestaje być tematem tabu, coś drgnęło w tej materii. Pracodawcy zaczęli już inwestować w dobre samopoczucie zatrudnionych. Zaczyna się otwarcie mówić o znaczeniu zarządzania emocjami, psychiką ludzi, o tym, co trzeba zrobić, aby zapobiegać wypaleniu zawodowemu. Z badania wynika, że pracownicy na taką pomoc czekają – 19% czuje się niepewnie w miejscu pracy, a niewielu mniej (bo 18%) brakuje poczucia bezpieczeństwa. Do tego 17% czuje się zagubionych i pozbawionych choćby minimalnego komfortu, a 16% ciągle zmaga się ze służbowymi wyzwaniami. Z drugiej strony aż 38% nie skorzystało ze wsparcia, jakie oferowała ich organizacja, a co gorsza, w ogóle nie wiedziała o istnieniu takich działań, z czego można wysnuć wniosek, że albo komunikacja w tej kwestii szwankuje, albo wszystko odbywa się przy opuszczonej kurtynie.
