Badania, teorie zarządzania oraz doświadczenie menedżerskie pokazują, że od pewnego momentu motywacja finansowa przestaje mieć znaczenie. Tymczasem w przypadku sporej grupy wysokiej klasy zarządzających motywacja finansowa okazuje się tą najbardziej skuteczną. Kiedy ją wykorzystywać?
Pieniądze szczęścia nie dają, a może jednak wszystko jest na sprzedaż? Badania, teorie zarządzania oraz doświadczenie menedżerskie pokazują, że od pewnego momentu motywacja finansowa przestaje mieć znaczenie. Wynikałoby z tego, że prezesi powinni pracować za darmo, tymczasem rzadko słyszymy o tego typu przypadkach...
Uwaga: jeśli uwierzysz, że rola pieniędzy w życiu menedżera jest coraz mniejsza, możesz łatwo wypuścić z rąk ważne narzędzie, które pozwala werbować najlepszych. Dlaczego? W przypadku sporej grupy wysokiej klasy zarządzających motywacja finansowa okazuje się tą najbardziej skuteczną. Nie o tym słyszysz przez większą część swojej kariery, prawda?
Nisko opłacane gwiazdy
Założenie, że pierwszorzędny menedżer, który ma na swoim koncie wymierne sukcesy zawodowe, musiał w poprzednich miejscach pracy zarabiać dużo, może być sporym błędem. Nie każdy zarabia krocie. Wielu z różnych powodów pozostaje w dolnych widełkach możliwego wynagrodzenia dla danej branży i stanowiska. Takie osoby są w oczach pracodawcy perełkami i kandydatami idealnymi – w końcu niewygórowane oczekiwania finansowe to zawsze mniejsze koszty dla firmy.
Często jednak, szczególnie jeśli nie ma się innych kart w ręku, warto rozpatrzeć zaproponowanie kandydatowi kwoty wyższej niż oczekiwana. Bez sensu? Na pierwszy rzut oka – być może. Jednak dla wielu osób propozycja stosunkowo wysokiego wynagrodzenia ma nie tylko wymiar finansowy – stanowi rodzaj docenienia, sugeruje szacunek, pokazuje wagę przypisywanej roli, oczekiwania i potencjalne duże znaczenie dla firmy. A te czynniki należą z kolei do najskuteczniejszych motywatorów.
W tym przypadku trudnością, ale i obowiązkiem osoby rekrutującej jest rozpoznanie, czy mamy do czynienia z kandydatem, dla którego te aspekty są ważne, i czy wyższe wynagrodzenie będzie zinterpretowane jako źródło korzyści.
Później jest już wyłącznie trudniej, musisz nakłonić do tego siebie lub swojego szefa. W końcu aby coś zyskać (gwiazdę) często trzeba zaryzykować (zwiększenie kosztów), ale – jak się później okazuje – warto podbić stawkę i w ten sposób budować zaangażowany, kompetentny zespół.
Dodatkowo, jeśli rekrutację przeprowadza agencja zewnętrzna, trzeba jeszcze tylko przekonać klienta, że w tej rekomendacji nie chodzi o wyższą prowizję. Na szczęście coraz więcej firm zaczyna dostrzegać swój interes w takim podejściu, a ponadto headhunterzy wielokrotnie proponują wynagrodzenie za swoje usługi w kwocie fixed fee za realizację konkretnego zlecenia.
Pieniądze albo życie
Zdarzyło mi się prowadzić rekrutacje, w przypadku których pieniądze powinny być trzecio- lub czwartorzędnym motywatorem dla kandydatów. W imieniu moich klientów rozmowiałam z wytrawnymi menedżerami gwiazdami i spodziewałam się, że jedyne, czego oczekują, to kolejne ciekawe wyzwanie, kolejny skomplikowany projekt, kolejna szansa na zaspokojenie ambicji. W końcu takie wnioski wysuwamy na podstawie badań i – wydawałoby się – doświadczenia.
Pieniądze stają się wówczas mniej istotne. Niemniej ku mojemu zaskoczeniu wielokrotnie słyszałam, że liczą się tylko i wyłącznie one oraz że muszą być jak najwyższe. Jednocześnie wiedziałam, że osoby, które tak jasno stawiały sprawę, nie były zachłanne.
Utarte schematy myślowe w HR są dalece niewskazane
Odwrotnie: często wysokie wynagrodzenie było ważne w tym momencie właśnie dlatego, że służyło realizacji własnych pasji i planów życiowych. Jeden z kandydatów powiedział mi wprost, że po prostu nie chce pracować do emerytury, ale najwyżej do 50. roku życia, aby potem nie musieć pracować w ogóle. I to wizja przyszłości po zakończeniu kariery była dla niego motywująca – nie pieniądze same w sobie.
Innym razem wysokie wynagrodzenie było rekompensatą pracy poza stałym miejscem zamieszkania, z dala od rodziny. Dlatego w rekrutacji tak ważna jest wiedza pozazawodowa, czyli to, jakim człowiekiem jest kandydat oraz na jakim etapie życia i kariery zawodowej rozmawia się z nim o wyzwaniach w danej organizacji.
Nie zgaduj – spytaj
To niesamowite, jak często rozmowę o tak ważnym aspekcie jak wynagrodzenie marginalizujemy lub wręcz go unikamy. Kiedy czasem najprościej… po prostu zapytać. Niczego nie zakładać z góry, a dać szansę, aby kandydat sam się określił. Powiedział, jaka kwota da mu emocjonalną satysfakcję za trud.
Błędem, który popełnia się w rekrutacji jest komfort opanowania się obawie, że kandydat wysokiego szczebla odbierze proste pytanie jako infantylne i irytujące. Owszem, takie interpretacje mogą się pojawić, co nie zmienia faktu, że dobry rekruter, zadając pytanie: Po co właściwie pracujesz?, oszczędza w ten sposób - czas i energię – swoją i kandydata.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Rozszyfruj CV kandydata »
Co ukrywa twój przyszły pracownik?
Odkryj najszybszą i nieocenioną skarbnicę wiedzy o kandydatach do pracy i rozszyfruj informacje na ich temat w sieci.
CV czytane od tyłu
– Po co właściwie pracujesz? – Dla pieniędzy! – chciałoby się odpowiedzieć. Niestety, byłaby to prawda tylko w przypadku garstki ludzi. Większość z nas, a już na pewno większość menedżerów wyższego szczebla, nie pracuje tylko i wyłącznie dla pieniędzy, ale ewentualnie dla rzeczy materialnych lub dóbr niematerialnych, za które pieniędzmi się płaci.
Warto podejść do tej dość oczywistej konstatacji konstruktywnie. W jaki sposób? Jeśli w curriculum vitae kandydat wspomina, że kocha sztukę, to nie musi to oznaczać, że chadza w każdą niedzielę do galerii. A co, jeśli jest on fascynatem inwestycji alternatywnych i traktuje sztukę jako potencjalnie zyskowną lokatę kapitału? To mówi o kandydacie wprost, że wysokość wynagrodzenia będzie dla niego ważna, bo sztuka, nawet w wydaniu poczatkujących artystów, kosztuje.
Zainteresowania: sport – ale jaki dokładnie? Jeśli bieganie – być może, pieniądze tutaj nie zadziałają. Jeśli zaś nurkowanie głębokowodne, żegluga dalekomorska czy hodowla koni, to mamy do czynienia z osobą o specyficznej osobowości, dla której pieniądze mogą być bardzo istotnym i skutecznym motywatorem.
To tylko kilka przykładów, które wydają się banalne i logiczne, jednak wielokrotnie są ignorowane, przez co sprawiają, że pracodawca przepłaca lub płaci niewystarczająco dużo swoim menedżerom.
Wyjątki potwierdzają regułę
Czy wiesz już, jak mało możesz zapłacić gwieździe? Nie? Bardzo dobrze. Utarte schematy myślowe w HR są dalece niewskazane. Podczas rekrutacji i selekcji należy wymagać od łowców głów niestereotypowego myślenia oraz otwartości.
Z drugiej strony jednak trzeba pamiętać, że istotnie od pewnego poziomu pieniądze nie są dla menedżerów główną motywacją. Oczywiście nikt nie zaakceptuje pracy na gorszych warunkach finansowych niż dotychczasowe, ale warto zawsze pokazywać kandydatom inne aspekty i możliwości związane z nową pracą:
liczniejszy zespół podwładnych,
większa odpowiedzialność,
możliwość zagranicznych wyjazdów i udziału w międzynarodowych projektach,
elastyczny czas pracy.
Cóż, pieniądze czasem dają szczęście i dzięki temu firmy mogą sporo zaoszczędzić.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Kiedy brak doświadczenia jest atutem? »
Zignoruj doświadczenie i zostaw konkurencję w tyle
Kandydat na najwyższe stanowisko z zerowym doświadczeniem w danej branży? Tak! Najlepsi rekruterzy są otwarci na nieoczywistości i… nie tyle czytają CV, co je interpretują. Chcesz pomóc im korzystnie zinterpretować swoje? Czytaj dalej!
