Role interimowe przestały być sposobem na wypełnienie luki w swoim życiorysie zawodowym. Stały się sposobem na karierę, na nową ścieżkę rozwoju zawodowego. Dzieje się tak już od dobrych kilkunastu lat na Zachodzie, ale czy jest tak też w Polsce?
Przy okazji rekrutacji szefów działów personalnych coraz częściej rozmawiam z klientami, którzy proszą nas o wsparcie w znalezieniu Interim HR Managera. I oczywiście jest to termin nadużywany, ale coraz częściej mamy do czynienia z sytuacją, gdy faktycznie szukamy osoby, która ma do wykonania konkretne zadanie w określonym czasie, a nie z koniecznością wypełnienia luki wynikającej z nieobecności HR Managera.
Dlaczego warto zatrudnić Interim HR Managera?
Interim HR Manager to znakomity sposób na błyskawiczne wypełnienie luki kompetencyjnej w przedsiębiorstwie, doskonały sposób na „kupienie” kompetencji, których nie ma w organizacji, a które są kluczowe w procesie zmiany, wdrożenia strategii, restrukturyzacji. Jeśli zaangażowany Interim HR Manager nie sprawdza się, rozstanie lub zmiana warunków współpracy nie są skomplikowane. Dzięki temu można uniknąć problemów, jakie niosą za sobą skutki rozwiązania stałej umowy o pracę. Nie oznacza to wcale, że nie jest dobrym pomysłem zaangażowanie Interim HR Managera w przypadku po prostu dłuższej nieobecności etatowego HR Managera, na przykład w trakcie urlopu macierzyńskiego. Ważne, aby pamiętać, że to dobry moment na wprowadzenie do organizacji świeżego spojrzenia, nowej wiedzy, i wykorzystać ten czas jako okazję do zmiany status quo, a nie tylko jako standardowe zastępstwo.
Interim HR Manager to również świetne rozwiązanie w przypadku start‑upów, w których mamy do czynienia z bardzo szybkim wzrostem zatrudnienia i diametralną zmianą kształtu organizacji w ciągu zaledwie kilku miesięcy. Zatrudnianie bardzo doświadczonego HR Managera ma wówczas sens tylko na początku, gdy wchodzi w grę zdefiniowanie i implementacja procesów, ułożenie struktury, realizacja wielu projektów rekrutacyjnych. Po 6–12 miesiącach, aby kontynuować prace, odpowiednią osobą będzie natomiast bardzo dobry HR Business Partner. I właśnie wtedy Interim HR Manager sprawdzi się najlepiej, a dodatkowo przygotuje i wdroży swojego następcę.
Interim HR Manager to również idealna forma elastycznego zatrudnienia w sytuacji, gdy wakaty w organizacji są zamrożone.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Nie zapomnij o komunikacji »
HR i komunikacja pod jednym dachem
HR i komunikacja w jednym stały domu… Komunikacja na górze, a HR na dole.
Główne powody, dla których warto rozważyć Interim HR Managera:
Szybka dostępność, brak formalności w procesie rekrutacji – Interim HR Manager nie jest związany okresami wypowiedzenia wynikającymi z prawa pracy. Tradycyjny proces rekrutacji jest dłuższy i – co najważniejsze – wcale nie gwarantuje sukcesu.
Interim HR Managerowie są bardzo otwarci na elastyczne wynagrodzenie, uzależnione od wyników ich pracy.
Interim HR Managerowie to bardzo doświadczone osoby przychodzące z ogromną wiedzą i kompetencjami. W ten sposób dostajemy wiele perspektyw biznesowych i szeroki wachlarz doświadczeń w bardzo dobrej cenie.
Zatrudnienie Interim HR Managera nie generuje dodatkowych kosztów, takich jak ubezpieczenia, podatki, telefon, samochód czy chociażby szkolenia, jak w przypadku nowego etatowego pracownika.
Interim HR Managerowie są nastawieni na szybką i efektywną realizację zadań, pracują projektowo, potrafią zmierzyć swoją efektywność, są blisko biznesu. Zatrudniając IM, zatrudniamy jednocześnie Project Managera.
Interim HR Managerowie chętnie dzielą się wiedzą z innymi członkami zespołu. Wiedza ta zostaje w organizacji, nawet gdy oni kończą swój kontrakt. Ich rola często zawiera w sobie wdrożenie i przeszkolenie pracownika, który będzie kontynuował rozpoczęte projekty/procesy.
Interim Manager nie podnosi liczby zatrudnionych w organizacji.
Opcja zaangażowania zewnętrznego eksperta daje nam bardzo szybki dostęp do unikalnego doświadczenia, trudno dostępnych kompetencji.
Interim HR Manager może szybko reagować na zmiany, jakim jest poddana organizacja.
Dostajemy zdecydowanie wyższy zwrot z inwestycji niż w przypadku zaangażowania w projekt firmy konsultingowej.
Kiedy go zatrudnić i jak rozpoznać dobrego?
Nasze doświadczenie pokazuje, że najbardziej popularny przy projektach interimowych jest obszar „miękkiego HR”, a więc wdrożenie projektu zarządzania talentami, opracowanie ocen okresowych, przygotowanie strategii dotyczącej szkoleń, opracowanie i wdrożenie procesu wartościowania stanowisk, projekty z zakresu wynagrodzeń i benefitów, ale również wdrożenia systemów IT do podniesienia efektywności zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli więc któryś z tych obszarów czeka w Państwa organizacji na wdrożenie – warto rozważyć zatrudnienie Interim HR Managera.
Wśród pożądanych cech Interim HR Managera warto wymienić:
pewność siebie w każdej sytuacji zawodowej,
niezależność, nieszablonowe myślenie, kreatywność,
odwagę w przekazywaniu (nawet niewygodnej) prawdy dotyczącej stanu firmy, myślenie rozwiązaniami – dobry IM rzadko mówi o problemach, częściej o wyzwaniach, a jeśli już mówi o wyzwaniach, to po to, aby rozpocząć dyskusję o możliwych wyjściach z sytuacji,
mówienie o swoich doświadczeniach przez pryzmat liczb, oszczędności, zysków, KPIs,
wysoko rozwinięte umiejętności związane z komunikacją – rola IM to wdrażanie zmian, których sukces w dużej mierze zależy od tego, jak są zakomunikowane w organizacji (zmiany z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi zawsze będą miały wpływ na całość organizacji, dlatego aspekt komunikacji staje się kluczowy),
profesjonalizm i przedsiębiorczość, autentyczność, elastyczność.
Najlepszy Interim HR Manager to specjalista w swoim obszarze, który zna swoje mocne strony i tzw. unique selling points – potrafi „sprzedać się” potencjalnemu pracodawcy.
